在什么情況員工加班加點才會出現(xiàn)加班工資呢?一般來說，在企業(yè)分配其加班加點的狀況下，才可以認(rèn)為加班工資。如果是自身積極自行加班加點，則就不容易牽涉到加班工資的難題。而實際中加班工資的派發(fā)，也就是付款也是一個非常大的難題。那到底員工的加班工資怎么發(fā)才好?請一起在下文中開展掌握吧。

一、加班工資怎么發(fā)，加班費實際如何付款

1、標(biāo)準(zhǔn)工時加班加點

依據(jù)1995年5月1日起實施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條“員工每天工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭?！奔偃绶峙鋯T工在每日8鐘頭以外增加上班時間的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》第44第1款付款加班工資，即加班工資不少于150%的薪水。

2、休息天加班加點

假如分配員工在休息天工作中的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》第44條第2款付款加班工資，即加班工資不少于200%的薪水。

3、法定假日加班加點

假如分配員工在《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第270號)第2條要求的國家法定假日工作中的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》第44條第3款付款加班工資，即加班工資不少于300%的薪水。

4、計時工資加班加點

《工資支付暫行規(guī)定》第13條要求：“推行計時工資的員工，在進行記件預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配增加上班時間的，應(yīng)依據(jù)上述要求的標(biāo)準(zhǔn)，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。經(jīng)工作行政機關(guān)準(zhǔn)許推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算上班時間超出標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時間的一部分，應(yīng)視作增加上班時間，并應(yīng)按本要求付款員工增加上班時間的薪水。”

5、綜合性測算施工時間加班加點

《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求：“員工全年度月均值工作中日數(shù)和上班時間各自調(diào)節(jié)為20.92天宇167.4鐘頭?！蓖菩芯C合性測算上班時間的，假如月均值工作中日數(shù)超出20.92天，或是月均值上班時間超出167.4鐘頭的，應(yīng)當(dāng)視作加一點，依照《勞動法》第44條第1款付款加班工資，即加班工資不少于150%的薪水。

二、怎么解決加班費派發(fā)異議

1、企業(yè)要求或是勞資雙方承諾加班費測算數(shù)量應(yīng)屬失效

在勞資雙方的影響力比較嚴(yán)重失調(diào)的狀況下，按勞動合同書承諾薪水來明確加班費測算數(shù)量的作法十分不適合的，這很有可能會發(fā)生員工加班加點個人所得的薪水反倒比一切正常上班時間個人所得薪水少的怪異狀況。這顯而易見是違反了法律法規(guī)加班費的本意。

社會保障部有關(guān)貫徹落實《中華人民共和國勞動法》多個難題的建議(勞部發(fā)[1995]309號)(下稱《勞動部309號文件》)53條對什么是薪水，薪水的構(gòu)成，非歸屬于薪水一部分要求：“勞動合同法中的薪水就是指用人公司根據(jù)國家相關(guān)要求或勞動合同書的承諾，以貸幣方式立即付款給本企業(yè)員工的勞務(wù)報酬，一般包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、增加上班時間的薪水酬勞及其特殊情況下付款的薪水等。薪水是員工工作收入的關(guān)鍵構(gòu)成部分。員工的下列勞動所得不屬于薪水范疇：(1)企業(yè)付款給員工本人的社保福利花費，如殯葬慰問金救濟費，日常生活艱難補助金、計劃生育政策補助等;(2)勞動防護層面的花費，如用人公司付款給員工的工作服裝解毒劑、清爽飲品花費等;(3)按照規(guī)定未納入職工薪酬的各種各樣勞務(wù)報酬以及社會科學(xué)獎、科學(xué)研究進步獎、意見和建議和技術(shù)性改善獎、中華民族專業(yè)技能巨獎等，及其稿酬、講課費、漢語翻譯費等。”此條對“薪水”開展了確立的要求，在預(yù)估加班費時應(yīng)當(dāng)嚴(yán)苛依照此要求實行，不可以對做為加班加點測算數(shù)量的“薪水”承諾“折扣”。

2、加班費相當(dāng)于勞務(wù)報酬，不可受訴訟時效期間的限定

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條把關(guān)于勞動仲裁的仲裁時效要求為一年，從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害生效日測算。與此同時要求勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，不會受到一年仲裁時效期內(nèi)的限定。加班費從《勞動部309號文件》等法律法規(guī)而言歸屬于勞務(wù)報酬，根據(jù)以上要求都不應(yīng)受仲裁時效的管束。浙江頒布的二項文檔(浙高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第十三條和浙江關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見》第16條)，都對“加班費”異議申請勞動仲裁的時效性要求為“二年”，從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害生效日測算。我覺得加班費歸屬于薪水的構(gòu)成部分，不可受時效性限定，只需員工可以質(zhì)證證實兩年前的加班加點客觀事實，就應(yīng)當(dāng)維護員工兩年前全部的加班費。對于為何規(guī)定員工對兩年前的加班加點客觀事實質(zhì)證，是考慮到原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第六條中的第三款要求：“用人公司務(wù)必書面形式紀(jì)錄付款員工薪水的金額、時間、領(lǐng)到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。用人公司在付款薪水時要向員工給予一份其本人的薪水明細(xì)?！庇萌斯静还钾?fù)有儲存兩年前加班加點紀(jì)錄的直接證據(jù)，假如強制規(guī)定用人公司對兩年前員工有沒有加班加點開展質(zhì)證是為對用人公司的不公平。而做為員工本人，保存自身本人的考勤卡、工資條相對性較為實際，也合乎民訴法有關(guān)誰主張誰舉證舉證責(zé)任的起訴標(biāo)準(zhǔn)。

在發(fā)加班工資以前，毫無疑問要先對加班工資的金額開展測算，一般在不一樣時間范圍加班加點的，這時要求的加班費計算規(guī)范不一樣，這就造成在加班費基數(shù)同樣、加班加點時間長度一樣的狀況下，最后推算出來的加班工資金額也是不一樣的。而如果在看完了上文以后還不清楚加班工資怎么發(fā)得話，何不立即撥電話細(xì)心大家的知名律師。