管理層薪酬難題是一個(gè)備受關(guān)注的難題，扣人心弦，但也通常是各不相同，莫衷一是。隨著著在我國薪酬規(guī)章制度的改革創(chuàng)新，發(fā)售公司高管與一般員工中間的薪酬差別不斷發(fā)展。從國資公司2013年中央企業(yè)管理層與一般員工薪資差別調(diào)研發(fā)覺，二者均值差別貼近20倍，有的乃至超出100倍。

管理層薪酬通常是一經(jīng)公布，馬上就變成社會(huì)發(fā)展異議的聚焦點(diǎn)，挑起著群眾的神經(jīng)系統(tǒng)，群眾對(duì)管理層薪酬的提出質(zhì)疑之聲越來越激烈：管理層薪酬與企業(yè)績效有關(guān)嗎?管理層薪酬與員工薪酬差別幾倍才較為適合?差別是越大越好?或是越低越好?管理層薪酬不但是一個(gè)金錢問題，早已演變變成一個(gè)關(guān)鍵的社會(huì)問題。

由小編佳選的我國人文科學(xué)基金研究精英團(tuán)隊(duì)選擇了2001年至2012年在我國滬深指數(shù)兩市A股滿足條件的230家上市企業(yè)做為科學(xué)研究樣版，根據(jù)大樣版數(shù)據(jù)信息科學(xué)研究兩大類薪酬差別對(duì)企業(yè)績效的危害，最后認(rèn)證了管理層薪酬差別與企業(yè)績效的“雙倒U”關(guān)聯(lián)，發(fā)覺了“拐杖點(diǎn)”的存有，明確提出了管理層薪酬差別的“雙倒U”基礎(chǔ)理論，其具體內(nèi)容包含：

第一，在我國發(fā)售公司高管-員工的薪酬差別遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過管理層精英團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差別。管理層精英團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差別轉(zhuǎn)變較為穩(wěn)定，自2001年至2012年一直處在2倍至3倍中間，但管理層-員工薪酬差別卻展現(xiàn)持續(xù)升高的發(fā)展趨勢，由2001年的3.86倍提升到2012年的6.06倍。

第二，在兩大類薪酬差別均未做到第一轉(zhuǎn)折點(diǎn)時(shí)，管理層精英團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差別對(duì)企業(yè)績效的正方向推動(dòng)作用超過管理層-員工薪酬差別的推動(dòng)作用。由此，在第一類轉(zhuǎn)折點(diǎn)來臨以前，能夠 根據(jù)擴(kuò)張管理層精英團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差別來提高公司的業(yè)績考核;而在第一類轉(zhuǎn)折點(diǎn)以后和第二類轉(zhuǎn)折點(diǎn)以前，在維持管理層精英團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差別不會(huì)改變的狀況下，能夠 根據(jù)擴(kuò)張管理層-員工薪酬差別來推動(dòng)企業(yè)績效的提高，較為實(shí)際的一個(gè)完成方式是員工和管理層的薪酬廣泛提升，但管理層薪酬提升的力度高些一些。

第三，兩大類薪酬差別對(duì)企業(yè)績效的危害存有領(lǐng)域差異。比如，2012年總資產(chǎn)利潤率(ROA)最大的領(lǐng)域?yàn)檗r(nóng)林牧副漁的8.6%，最少的為加工制造業(yè)的2.4%;2012年資產(chǎn)總額回報(bào)率(ROE)最大為15.1%的采掘業(yè)，最少的為3.8%的加工制造業(yè)。殊不知，2012年公司前三位管理層薪酬平均值和管理層精英團(tuán)隊(duì)均值薪酬平均值最大的則是信息科技產(chǎn)業(yè)鏈，各自為1111096塊和704709.6元，而農(nóng)林牧副漁的公司前三位管理層薪酬平均值和管理層精英團(tuán)隊(duì)均值薪酬平均值最少，分別是205333.3塊和192325元，因而前三位的管理層薪酬、管理層精英團(tuán)隊(duì)均值薪酬和員工薪酬具備非常大的領(lǐng)域差異。