“跌打的營盤，水流的兵”，許多 企業(yè)管理者經(jīng)常感嘆無法留住優(yōu)秀人才。的確，針對(duì)公司而言，假如“兵”過多的經(jīng)常外流，可能再銅墻鐵壁的營盤也終究會(huì)不堪一擊，沒有兵的營盤，沒有“強(qiáng)兵猛將”的營盤，即便是跌打的，也只有稱其為空城。

在公司里，公司最后權(quán)益的造就并不是取決于公司股東，也不是取決于高頂尖的機(jī)器設(shè)備，更不太可能只取決于某一套優(yōu)秀的系統(tǒng)軟件等，僅有員工才算是公司財(cái)富的真真正正創(chuàng)始者。

員工的獨(dú)立外流，尤其是出色員工的外流，一定便是公司財(cái)富的外流。無法留住優(yōu)秀人才會(huì)給公司的發(fā)展趨勢種下安全隱患。有技術(shù)專業(yè)的科學(xué)研究組織專業(yè)測算過一個(gè)員工的當(dāng)然外流給公司所產(chǎn)生的耗損，至少會(huì)等同于這一員工大半年薪水的總數(shù)。精打細(xì)算一筆賬，你也就不容易感覺它是在大肆宣揚(yáng)。最先是招騁這一員工的經(jīng)濟(jì)成本和花費(fèi)。假如這一員工是公司甘愿花動(dòng)則幾萬元乃至幾十幾百萬的提成根據(jù)獵頭公司等物色到的，其征募成本費(fèi)就也是不言而喻了。次之是學(xué)習(xí)培訓(xùn)和塑造員工的顯性基因成本費(fèi)和隱型成本費(fèi)。一切一個(gè)員工，不管其工作能力和智力多強(qiáng)，終究進(jìn)到新的自然環(huán)境都是有調(diào)節(jié)和磨合期的融入全過程，其發(fā)展的時(shí)間實(shí)際上 便是公司的成本費(fèi)啊。再例如，一個(gè)一般一線生產(chǎn)制造職工，剛觸碰新職位工作中因熟練度等難題而產(chǎn)生的錯(cuò)誤率和商品耗損率通常是沒法防止的。而對(duì)于管理層精銳等而言，她們崗位的不穩(wěn)定，造成發(fā)展戰(zhàn)略動(dòng)蕩不安及其現(xiàn)行政策規(guī)章制度等的不持續(xù)，通常對(duì)公司具備“毀滅性”的危害。也有，過高的員工流動(dòng)率給雇主品牌和品牌形象的不良影響也是無法定價(jià)的。

員工外流的緣故有多種多樣，且員工外流的最大危時(shí)間一般是新員工入職的前6個(gè)月，由于此刻員工對(duì)公司擁有充裕的掌握，也最非常容易對(duì)自身的挑選產(chǎn)生矛盾，這一環(huán)節(jié)也令許多 企業(yè)管理者和用工單位傷過腦子。

當(dāng)許多 公司的老總或者人力資源管理責(zé)任人問起小編這個(gè)問題的解決方法時(shí)，我能很立即地提示她們：“留才”是一項(xiàng)自動(dòng)化控制，殊不知?dú)w根結(jié)底，這種風(fēng)險(xiǎn)性應(yīng)當(dāng)怎樣操縱，追本溯源，最重要的或是“新手入門嚴(yán)格把關(guān)”，公司一定要選對(duì)人會(huì)。留才，最重要的是招好適合的人。

只要是知名企業(yè)，細(xì)心科學(xué)研究，你能發(fā)覺她們都無一例外地具有一項(xiàng)特性：具有高寬比的員工滿意度和敬業(yè)度。這表明：員工高寬比認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值取向和工作發(fā)展趨勢企業(yè)愿景，員工充足接納企業(yè)的個(gè)人行為管理體系，并把本人職業(yè)生涯發(fā)展借助于公司的發(fā)展趨勢上。這種企業(yè)的員工可靠性當(dāng)然就相對(duì)性較為高。她們?nèi)翘砑悠髽I(yè)后，被文化教育和同化作用的嗎，并不是。僅僅她們正好便是企業(yè)所必須的“最好的”人，因此 能與公司榮辱與共。這就規(guī)定大家公司把招騁員工放到工作人員發(fā)展趨勢的第一關(guān)鍵部位，要鑄就慧眼，用一套科學(xué)研究的管理體系選撥人與吸收人。