每一年到畢業(yè)季節(jié)前夜，便是人力資源管理征募單位最繁忙的時(shí)刻。雖然2021年飽嘗金融海嘯重挫，公司的征才主題活動經(jīng)營規(guī)模大幅度減縮。殊不知吸收出色的社會發(fā)展新鮮人、塑造將來的運(yùn)營管理良將、為將來的公司不斷運(yùn)營優(yōu)先合理布局，仍是很多高瞻遠(yuǎn)矚的頂級公司最重要的人才對策之一。社會發(fā)展新鮮人或許欠缺工作經(jīng)歷及社會發(fā)展磨練，但因?yàn)檠诱剐约眩L久而言是培養(yǎng)關(guān)鍵黨員干部的最好來源于，因而雖然形勢不景氣，很多大型企業(yè)仍資金投入非常的資源，為長久的競爭能力內(nèi)搭，厚植整體實(shí)力。

日前《Cheers》雜志期刊對于中國臺灣1，000大型企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人開展調(diào)研，結(jié)果發(fā)覺，企業(yè)管理者征才時(shí)高度重視的工作能力是學(xué)習(xí)培訓(xùn)意向及延展性（88.5%），穩(wěn)定性與抗壓能力（81.4%），及團(tuán)隊(duì)協(xié)作（62.8%），也就是一般用工負(fù)責(zé)人常說的「工作責(zé)任心」或「發(fā)展?jié)摿Α?。這種說白了的「發(fā)展?jié)摿Α共⒉皇浅橄笮缘亩x和修飾詞，只是外在可看獲得的實(shí)際個(gè)人行為。比如，當(dāng)朋友必須幫助時(shí)是不是積極伸援助之手；在沒有負(fù)責(zé)人標(biāo)示下，是否會自身花附加時(shí)間求教別人，獨(dú)立思考；被負(fù)責(zé)人斥責(zé)或顧客埋怨后是不是心情低落，盛行舍棄的想法。

■合理的優(yōu)選步驟

該用哪些的優(yōu)選步驟來挑選新鮮人？設(shè)什么副本？用什么專用工具？這個(gè)問題在于選拔人才的規(guī)范（也就是取得成功楷模）、銷售市場供求、職位的關(guān)鍵水平，及其費(fèi)用預(yù)算。若職位很重要，比如將來送去海外磨練的「儲備干部」，那麼就非常值得多設(shè)副本，細(xì)心挑選。若費(fèi)用預(yù)算比較有限，那麼前面常用劃算的專用工具很多挑選便會較為合適。一般來說，選拔人才的專用工具及副本有下列幾類：

簡歷表審查：

它是選拔人才的第一步，目地是入選合適的候選人進(jìn)到下一關(guān)評定，專業(yè)知識工作經(jīng)驗(yàn)就變成第一關(guān)挑選的規(guī)范。人事部門務(wù)必先定義2種規(guī)范：MustHave及NicetoHave.比如，畢業(yè)后、財(cái)金有關(guān)院系為MustHave，三十歲下列，有海外上學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)為NicetoHave.以后將簡歷分成3類：

1.合乎MustHave及NicetoHave；

2.僅合乎MustHave的標(biāo)準(zhǔn)；

3.二者皆不符合。

自然，第一類的候選人就獲得進(jìn)到下一關(guān)的門票費(fèi)。唯有第一類候選人總數(shù)不夠時(shí)，再從第2類的簡歷選擇進(jìn)到下一關(guān)。

電話采訪：

有一些公司在約人談話時(shí)會先以電話做簡易采訪，掌握另一方的學(xué)歷經(jīng)，了解為何入伍這一份工作中，并簡易詳細(xì)介紹企業(yè)及將來的工作內(nèi)容，以確定另一方進(jìn)到下一關(guān)的意向。通過低成本的電話采訪，可基本確定及過慮工作中驅(qū)動力不符合的候選人。

測試：

根據(jù)電話采訪的應(yīng)征者可邀約進(jìn)到下一關(guān)參與測試。測試也是一種低成本，可很多評定且合理的挑選專用工具。一般最常見的有：

1.技術(shù)專業(yè)／專業(yè)技能測試：掌握專業(yè)知識及專業(yè)技能的水平。比如招錄程序設(shè)計(jì)師很當(dāng)然地統(tǒng)考編程設(shè)計(jì)。此外，英語也是很多投資者常見的測試。曾有家著名投資者很多招錄認(rèn)證技術(shù)工程師，招聘面試前規(guī)定開展電力電子技術(shù)及物理的測試。殊不知測試考題及做答都規(guī)定以英語開展，促使專業(yè)技能強(qiáng)但英語不佳的人被篩除，變成遺珠之憾。因而分配測試時(shí)，盡量理清測試的區(qū)分效度，也就是測試題型是不是真能測到想掌握的專業(yè)知識或技術(shù)性，不必讓多種目地測試彼此之間「環(huán)境污染」，危害區(qū)分效度。