實例：某保健食品公司在2020年五月份干了一次很大的薪酬及其職位的調(diào)節(jié)，有一些老員工的崗位發(fā)生了很大的激發(fā)，乃至有一些崗位薪酬沒變，可是崗位退級了，此外企業(yè)的薪酬管理體系都添加了績效考評，因為薪酬職位調(diào)節(jié)此次變化得太比較嚴重，造成許多老員工陸續(xù)離職，該企業(yè)為了更好地確?？冃Э荚u規(guī)章制度能在企業(yè)順利運作，就算許多老員工陸續(xù)離職了，企業(yè)或是再次堅持不懈，最終造成企業(yè)短期內(nèi)內(nèi)發(fā)生了內(nèi)戰(zhàn)，招騁陷入絕境，工作中沒有人做的局勢。

剖析：推行績效考評是許多公司漸漸地逐漸選用的，可是企業(yè)績效考評的進行要由淺入深，尤其是職位的調(diào)節(jié)決不能破舊立新。不然非常容易嚴厲打擊老員工的主動性。那麼，公司轉(zhuǎn)崗漲薪應當怎樣做呢？匯總以下：

1、剖析利與弊，勤思索

當代人力資源資源優(yōu)化配置，緊緊圍繞一同發(fā)展趨勢，偏重于注重“人性化服務”。在轉(zhuǎn)崗的難題上，最先應當考慮到企業(yè)的總體工作計劃，根據(jù)職位的替換是不是的確能推動企業(yè)的總體發(fā)展趨勢，與此同時對員工的基本情況，如文憑、技術(shù)專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等層面作綜合性評定：一方面評定該員工是不是能擔任新的職位，以做到企業(yè)轉(zhuǎn)崗的目地，另一方面評定該職位是不是合適員工的職業(yè)發(fā)展發(fā)展趨勢，對員工會產(chǎn)生哪些的推動和危害。這種都關(guān)聯(lián)到調(diào)節(jié)職位的實際效果，必須 最開始考慮到。

2、謹慎選擇，先搞好

充足的利與弊衡量以后，搞好選擇是下一個重要。企業(yè)理應創(chuàng)建一套有效的工作人員配制規(guī)章制度，針對工作人員配制依照一定的程序流程開展審批，人力資源資源優(yōu)化配置單位理應對轉(zhuǎn)崗所設計方案的各類內(nèi)容，包含利與弊、實際意義、新老用戶職位的分配、工資、工作交接等向領(lǐng)導干部報告，以保證企業(yè)領(lǐng)導階層在配制中管理決策中的精確性，為日后的工作中及其糾紛案件的防止和操縱很好基本。

3、換位思考一下，行之有效

轉(zhuǎn)崗漲薪通常全是立即涉及員工的合法權(quán)益，因而我們在實際操作時務必立在員工的視角，為員工考慮一下，根據(jù)換位思考一下，能夠能夠更好地掌握員工的念頭，以推動激發(fā)其主動性，與此同時也可以為談話累積葷菜，以求員工的更高了解和適用。

4、充分準備，講方法

在做出配制決策告之員工以前，一些材料的提前準備不可或缺，如梳理和剖析調(diào)節(jié)的充足原因，選擇的根據(jù)，草制訂員工職位激發(fā)合同書、談話記錄、配制通知書、之前的工資條和調(diào)節(jié)后的薪水級別、員工過去的主要表現(xiàn)及其可以充分證明激發(fā)對員工有益的原材料等，便于在談話時逐一應用。

5、親近談話，態(tài)度好

轉(zhuǎn)崗的取得成功重要并不取決于把員工調(diào)節(jié)到某一職位，只是調(diào)節(jié)之后員工能一如繼往乃至更勤奮地為服務企業(yè)，得到員工的適用是轉(zhuǎn)崗的嘴重要的流程。

從管理方法的角度觀察，得到適用的前提條件是良好的溝通，當公司決策對某一員工開展職位調(diào)節(jié)時，就理應立即的與員工開展有效溝通，以得到員工的適用。從實踐活動看來，談話毫無疑問是一種切實可行的方式。根據(jù)談話能夠溝通交流彼此針對這一難題的了解，相互尊重，以做到最后的目地。

在談話的情況下要留意：1、盡量聆聽；2、不必隨便更改管理決策；3、掌握主動，心態(tài)和藹可親；4、氣氛公平和睦；5、適度搞好紀錄。

6、簽訂合同，很重要

簽署變更協(xié)議是勞務關(guān)系管理方法對轉(zhuǎn)崗法律法規(guī)辦理手續(xù)的規(guī)定，針對保證彼此合法權(quán)利，避免日后產(chǎn)生異議都很更有意義。提議協(xié)議書確立彼此的權(quán)利與義務、崗位名稱、到崗時間、新職位的崗位職責和管理權(quán)限、入崗學習培訓與考評，及其轉(zhuǎn)崗后很有可能涉及到的漲薪，語言表達應盡可能標準，簡明扼要，協(xié)議書應一式兩份，彼此各執(zhí)一份。

7、崗位培訓，不能少

歷經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，出自于對職位和員工的承擔，用人公司有責任分配崗位培訓。內(nèi)容一般有：新崗位職責(崗位職責、管理權(quán)限、標準)、新職位的操作步驟、與新職位相關(guān)的專業(yè)技能等，可選用集中化學習培訓與導師帶徒緊密結(jié)合的方式開展，根據(jù)制訂和實行帶教計劃的方式，在工作上開展學習培訓，那樣實際效果通常會更好，經(jīng)培訓考核后宣布入崗。

8、提升考評，能保證

針對員工在新的職位特別是在要提升考評的頻率和深層，依據(jù)PDCA循環(huán)系統(tǒng)的標準，以做到對配制個人行為的認證和監(jiān)管，使此項管理方法個人行為處在一個合閉的階段。當發(fā)現(xiàn)問題時，也可以立即的明確提出改正和防范措施。在考評的方法上，要主要對職位的適應能力，職位工作中指標值的進行狀況等層面開展，可選用重要事情法、個人行為導向評定量表測定方法和兩組比較分析法緊密結(jié)合的方法開展。

9、根據(jù)充足，錯不上

針對轉(zhuǎn)崗中牽扯的各種材料均應用心剖析，妥當儲存，尤其是因銷售業(yè)績不太好，被覺得不稱職原職位的員工，由于它是之后很有可能產(chǎn)生的終止合同需要之重要環(huán)節(jié)。

10、防止糾紛案件，莫輕瞧

轉(zhuǎn)崗漲薪是當今關(guān)于勞動仲裁的聚焦點之一，關(guān)鍵是取決于轉(zhuǎn)崗和從而造成的漲薪難題，立即關(guān)聯(lián)到每一個人的最壓根的經(jīng)濟發(fā)展權(quán)益。防止糾紛案件需從日常工作中學起，關(guān)鍵能夠做下列2個層面：(1)嚴苛依照以上的程序流程實際操作，對每個流程都留有清楚的直接證據(jù)；(2)嚴苛依照中國法律實行，針對轉(zhuǎn)崗漲薪的難題在勞動合同書中做出確立承諾，緊要關(guān)頭規(guī)定有助于外界權(quán)威專家。