年終獎(jiǎng)金哪情況下發(fā)及其派發(fā)規(guī)范多少錢

沒(méi)有規(guī)范，最先，是不是派發(fā)年終獎(jiǎng)金，確實(shí)是用人公司的薪水管理權(quán)之一，但不代表著用人公司能夠隨便更改它早已向員工作出的服務(wù)承諾，包含以合同書或管理制度等方法作出的服務(wù)承諾。

用人公司不可以以例如“派發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)不在職人員的員工不可以得到 年終獎(jiǎng)金”那樣的內(nèi)部要求清除在這一年中作出過(guò)工作奉獻(xiàn)的員工得到 年終獎(jiǎng)金的支配權(quán)。自然，用人公司能夠在管理制度中要求，假如企業(yè)利潤(rùn)或銷售業(yè)績(jī)不太好等緣故，年終獎(jiǎng)金所有不派發(fā)或降低派發(fā)等。

針對(duì)用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)金”來(lái)“避免 優(yōu)秀人才換工作”這一作法，在網(wǎng)上評(píng)價(jià)基本上是一邊倒的見解，都覺(jué)得公司的這類作法不可取。公司要吸引員工，就需要取出自身的誠(chéng)心。用延遲派發(fā)年終獎(jiǎng)金的損招威脅員工，不但無(wú)濟(jì)于事，還會(huì)繼續(xù)激發(fā)員工的青春期叛逆，弄不好功虧一簣，加快了員工的外流。

有些人覺(jué)得，年終獎(jiǎng)金在節(jié)日期間發(fā)，才有年終獎(jiǎng)金的實(shí)際意義，才可以反映它的使用價(jià)值，才可以激勵(lì)員工能夠更好地喜愛(ài)這一公司。遲發(fā)年終獎(jiǎng)金是十分急功近利的一種個(gè)人行為，并且損害了眾多員工的心。

“遲發(fā)年終獎(jiǎng)金是公司不敢相信員工，這會(huì)在感情上損害員工?！绷簜?quán)覺(jué)得，即然“防不了”，還比不上先給別人，歡歡喜喜回來(lái)過(guò)春節(jié)，2020年再回家工作。假如公司構(gòu)建優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓員工對(duì)自身的薪酬福利覺(jué)得令人滿意，或是造就一種輕松的工作氛圍，讓員工覺(jué)得自身被信賴，被重視，誰(shuí)又想要換工作呢?

有專家學(xué)者覺(jué)得：

法律法規(guī)并沒(méi)有對(duì)公司派發(fā)年終獎(jiǎng)金作出強(qiáng)制性要求。年終獎(jiǎng)金一般沒(méi)有勞動(dòng)合同書中反映，依據(jù)約定成俗來(lái)派發(fā)。倘若有一些公司真的是在口口聲聲、合同書上實(shí)際注明年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)間和金額，最終又沒(méi)有完成，這種公司數(shù)最多便是毀約，但不違反規(guī)定。但假如拖發(fā)應(yīng)年末派發(fā)的績(jī)效考核工資便是違反規(guī)定的。

就怎樣派發(fā)年終獎(jiǎng)金，權(quán)威專家強(qiáng)調(diào)，一方面，針對(duì)過(guò)去一年里做過(guò)奉獻(xiàn)的員工，無(wú)論是不是轉(zhuǎn)崗或即將“換工作”，用人公司都不可以逃避、推遲、亂扣派發(fā);另一方面，針對(duì)在職期內(nèi)沒(méi)有作出貢獻(xiàn)的員工，年終獎(jiǎng)金也不是每個(gè)人都是有份、搞平均主義的“吃大鍋飯”。

怎么判斷“是不是作出貢獻(xiàn)”的規(guī)范，理應(yīng)公平公正、公平地明確，針對(duì)已轉(zhuǎn)崗員工的年終獎(jiǎng)金，能夠根據(jù)與仍“在籍”的同職位員工相對(duì)比明確全年度勞動(dòng)所得獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)，隨后依據(jù)其上班時(shí)間換算派發(fā)年終獎(jiǎng)金。

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