無論是在什么時候，假如用人公司由于生產(chǎn)制造必須而分配員工在歇息請假的時間內(nèi)加班加點得話，則這時就必須依據(jù)我國的統(tǒng)一要求付款其相對應(yīng)的加班工資。尤其是在法定節(jié)假日分配加班加點的情況下，牽涉到的加班工資規(guī)范較高，這時就非常容易發(fā)生不給加班工資或是不依照要求規(guī)范付款加班工資的狀況。那麼如果十一國慶加班加點不給加班工資得話應(yīng)該怎么辦呢?我們一起在下文中開展掌握。

加班工資就是指員工依照用人公司生產(chǎn)制造和工作中的必須在要求工作中時間之外再次生產(chǎn)制造工作或是工作中所得到 的勞務(wù)報酬。員工加班加點，增加了上班時間，提升了附加的工作量，理應(yīng)獲得有效的酬勞。對員工來講，加班工資是一種賠償，由于其投入了過多的工作;針對用人公司來講，付款加班工資可以合理地抑止用人公司隨便地增加上班時間，維護員工的合法權(quán)利。依據(jù)勞動合同法和我國的相關(guān)要求，用人公司在增加員工上班時間的狀況下理應(yīng)付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞，即加班工資。此條毫無疑問了勞動合同法和我國別的相關(guān)要求有關(guān)付款加班工資的法律精神實質(zhì)。

加班加點不計付加班工資的：提議員工打電話給勞動監(jiān)察中隊，讓她們來依法查處，工作中隊來人時，員工積極去檢舉，規(guī)定工作中隊作詢問筆錄，那樣最少你能證實你在這里工作中過，對于工作中了是多少時間，可以用“證明責(zé)任顛倒”的標(biāo)準(zhǔn)，在訴訟或起訴時由用人公司出示，由于每一個人到一個地區(qū)工作中都應(yīng)當(dāng)填好入職表。那樣也就證實了你的上班時間，發(fā)放工資你也要簽名，工資發(fā)放表也應(yīng)由用人公司出示，這就證實了你每月的收益情況。

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的實際規(guī)范是：在規(guī)范工作中日內(nèi)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。

規(guī)范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規(guī)定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都理應(yīng)嚴(yán)苛多方面限定，高過一切正常上班時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策?？墒?，在以上三種情況下機構(gòu)員工工作不是徹底一樣的，如法律規(guī)定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關(guān)重要的實際意義，也危害員工的精神實質(zhì)健身培訓(xùn)日常生活和別的社會實踐活動，它是用調(diào)休的方法無法挽回的，因而，理應(yīng)給與高些的薪水酬勞。用人公司碰到上述所說情況分配員工加班加點時，理應(yīng)嚴(yán)苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應(yīng)實行法律法規(guī)對這類狀況所做出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權(quán)益的侵害，理應(yīng)依規(guī)擔(dān)負(fù)法律依據(jù)。

依據(jù)此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應(yīng)視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工能夠根據(jù)勞動合同法和此方法的相關(guān)要求，規(guī)定用人公司發(fā)放其為了更好地進行超出有效總數(shù)的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

在我國十一國慶一般全是放假了7天，但在其中一般 前三天是依照法定節(jié)假日來開展測算的，而后邊的四天通常便是歸屬于公休日。換句話說即便在十一國慶期內(nèi)分配加班加點，這時也不是所有都需要依照三倍規(guī)范來付款加班工資，終究后邊四天僅有二倍的薪水。而如果碰到十一國慶加班加點不給加班工資的狀況，這時提議采用法律制裁來開展消費者維權(quán)。