新春佳節(jié)的步伐早已越來越遠(yuǎn)，一眨眼又到公司動(dòng)工之時(shí)。在2013新一年中，公司怎樣把握好新一輪的漲薪方式呢？在新一年的動(dòng)工之時(shí)怎樣構(gòu)建一個(gè)開好局讓全體人員員工奮勇爭先呢？下面將給你深入分析公司在新春動(dòng)工時(shí)要把握的一些漲薪技術(shù)性，請參照：
甲是一家化妝品加工公司，在近些年銷售業(yè)績平穩(wěn)上起，公司員工也做到了2000多的人?？墒牵坏綕q薪時(shí)，該公司的HR們都十分愁眉不展。由于公司各單位的責(zé)任人一直會遞交一長串必須 漲薪工作人員的名冊，而且有一大堆的加薪理由給申請者漲薪，因此HR迫不得已咬著牙規(guī)定各部門負(fù)責(zé)人將漲薪配額操縱在一定的數(shù)據(jù)信息內(nèi)。自然，這“指令”一下，有一些單位就稍有“改善”，依照“指令”做事降低了一部分申請辦理工作人員，而有一些單位的責(zé)任人卻跨級做事立即把匯報(bào)遞到經(jīng)理眼前，而經(jīng)理通常不容易回絕部門負(fù)責(zé)人的“充足原因”，并下筆愿意后又交還人事部申請辦理。進(jìn)而，將HR們推到絕地，而沒有漲薪的單位則說HR單位欺善怕惡，漲薪的單位說人事部是拿雞毛撣子當(dāng)令箭，濫用職權(quán)，經(jīng)理相反也責(zé)怪人事部薪酬總金額操縱不好，基本上超出公司銷售業(yè)績的增速……

乙是一家大中型的連鎖加盟美容店，從八十年代初的虧本王發(fā)展趨勢成現(xiàn)如今領(lǐng)域的帶頭兵，現(xiàn)如今有著員工已超5000人，可是一到今年初漲薪時(shí)，該總公司的HR們也被瞎折騰得像心急火燎一樣手忙腳亂。雖然該公司已創(chuàng)建了相對完善的薪酬升職規(guī)范與規(guī)則，但每到今年初高薪職位時(shí)，HR們都務(wù)必提早梳理好各單位高薪職位工作人員的名冊與詳細(xì)信息，并標(biāo)明全部建議后，再交到公司領(lǐng)導(dǎo)干部探討名冊，這一全過程中反復(fù)要瞎折騰HR主管5-10次，總會有那么多其他總經(jīng)理強(qiáng)烈推薦候選人必須 臨時(shí)性添加的名冊，總會有那么多因?yàn)榕漕~限定必須 刪剪的名冊。總算盼到名冊明確的時(shí)刻，但是等名冊發(fā)至各單位后，又迫不得已應(yīng)對被刪剪出漲薪名冊員工的舉報(bào)。HR只有一個(gè)一個(gè)的各自溝通交流、說動(dòng)，但結(jié)果則是員工團(tuán)體舉報(bào)到公司經(jīng)理處。最終的結(jié)果，員工獲得一定水平的漲薪，HR卻遭受一頓臭批。

之上2個(gè)實(shí)例莫不表明漲薪工作中讓HR們有多苦惱，尤其是今年初的漲薪工作中，基本上關(guān)聯(lián)到公司新一年的人資合格狀況，合理漲薪能夠 吸引杰出人才，不適合的漲薪還可以變成差業(yè)績考核員工的苗床，怎樣在人力成本和薪酬鼓勵(lì)中間尋找一個(gè)最好的均衡，是薪酬和福利主管十分關(guān)注的難題。很多公司的漲薪并沒有充分發(fā)揮出應(yīng)該有的鼓勵(lì)實(shí)際效果，很多HR主管也十分不情愿擔(dān)負(fù)"漲薪"的義務(wù)，由于每一次漲薪都很有可能使HR主管她們應(yīng)對老總的斥責(zé)和員工的爭議。

剖析之上實(shí)例，最先甲公司壓根不清楚漲薪的緣故、根據(jù)、規(guī)范是啥，是典型性的欠缺科學(xué)研究基本的漲薪。而乙公司盡管制訂了確立的漲薪根據(jù)和規(guī)范，可是在漲薪的機(jī)構(gòu)、溝通交流等對策層面顯著不夠。公司的HR被漲薪困惑的關(guān)鍵緣故便是公司“人情世故”要素的危害。公司的薪酬對策是決策漲薪對策的導(dǎo)向性標(biāo)，一般包含銷售市場領(lǐng)跑發(fā)展戰(zhàn)略、銷售市場相匹配發(fā)展戰(zhàn)略和銷售市場追隨發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)際采用哪一種薪酬對策，由公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源市場的供給與需求決策。公司的漲薪對策務(wù)必以公司薪酬總對策為導(dǎo)向性，綜合性考慮到人力資源市場供需要素、公司員工類型和薪酬調(diào)查報(bào)告等要素。漲薪現(xiàn)行政策需合乎公司的薪酬核心理念和規(guī)章制度，但會伴隨著該本年度公司的銷售業(yè)績主要表現(xiàn)、市場現(xiàn)狀，而做延展性調(diào)節(jié)。