第一、勞動合同書明確規(guī)定了員工工資金額的，但該薪水金額又和具體派發(fā)額相一致的，就應該以工作合同中約定薪水做為加班費計算數(shù)量。數(shù)量一般包括“標準工資”、“崗位補貼”等所有工資項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍，則是以中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然，因為加班費計算數(shù)量要以“員工正常工作時間工資報酬”為標準，因此員工每月加班工資可不計入至下月加班費計算數(shù)量中。

第二、勞動合同書并沒有明確規(guī)定薪水金額的，應該以員工具體工資額做為計算基數(shù)。類似“不少于最低工資規(guī)定”等相關規(guī)定都是屬于不具體規(guī)定。

第三、在具體中，有時候員工的當月薪水與當月獎金發(fā)放日期不一致，這時候應當把這兩大類總計做為加班費計算數(shù)量。由于員工的月獎具備“工作正常工作時間工資報酬”特性，歸屬于薪水構(gòu)成部分。對于公司有時候發(fā)放如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數(shù)量。

第四、推行計時工資的員工，要以員工法定工作時間里的計件單價做為加班費計算數(shù)量。

第五、推行綜合計算工時工時制度的用人公司，當綜合性計算周期為一季度或本年度時，應先綜合性時間段內(nèi)的月平均收入做為加班費計算數(shù)量。

《勞動法》要求，分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資150%的工資報酬；歇息日分配員工工作中又無法分配調(diào)休的，付款不少于的工資200%的工資報酬；法律規(guī)定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的工資報酬。推行月工資制度的公司，月、日鐘頭工資待遇中間公式換算為：日工資待遇=月工資待遇÷20.92天鐘頭工資待遇=月工資待遇÷167.4個小時或日工資待遇÷8鐘頭。

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規(guī)范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：

（一）分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；

（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調(diào)休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；

（三）法律規(guī)定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。

想必大家看過上邊的詳細介紹或多或少也要了解，加班加點基數(shù)假如工作合同中約定就按照合同約定測算，沒有約定就按實際員工工資核算，反正最后不得低于最低工資規(guī)定。以上是小編整理的相關全新加班加點基數(shù)怎么確定的相關介紹，我希望你能為您帶來協(xié)助。