日常生活用人公司分配加班加點是常態(tài)化，而分配加班加點卻不給加班工資的企業(yè)也是有許多，在員工向企業(yè)認為加班工資時，一些企業(yè)則會分配調(diào)休來替代付款加班工資。從法律法規(guī)的視角看來，企業(yè)拿調(diào)休替代加班工資合理合法嗎?下面，我就來給你詳盡解釋這個問題。

一、企業(yè)拿調(diào)休替代加班工資合理合法嗎?

分辨用人公司分配調(diào)休是不是合理合法，先要掌握勞動合同法有關(guān)調(diào)休的可用標準。《勞動法》第四十四條要求，有以下情況之一的，用人公司理應(yīng)依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工延長性時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

從勞動合同法的要求能夠下結(jié)論，調(diào)休僅適用歇息日加班加點，平常八小時外及其法定節(jié)假日日夜奮戰(zhàn)的，理應(yīng)付款加班費，不可以以調(diào)休替代。

根據(jù)《勞動法》第44條的要求，歇息日分配員工加班加點工作中的，應(yīng)最先分配調(diào)休，不可以調(diào)休時，則應(yīng)付款不少于薪水的200%的薪水酬勞。

社會保障部關(guān)于做好《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通告(勞部發(fā)[1995]309號)要求，歇息日分配員工工作中的，先要以同樣日程安排其調(diào)休，不可以調(diào)休的應(yīng)按《勞動法》第44條第二項的要求付款員工增加上班時間的薪水酬勞。因而，用人公司分配員工在歇息日加班加點的，可分配調(diào)休而未予付款加班工資，員工不可以回絕調(diào)休而強制規(guī)定用人公司付款加班工資。

用人公司可在管理制度中對調(diào)休的時間作出要求，但不可以超過有效的限期。結(jié)合實際工資支付周期時間一般以月測算，因而，調(diào)休應(yīng)當在一個工資支付周期時間內(nèi)分配，那樣可確保員工立即得到歇息的支配權(quán)。超出一個工資支付周期時間仍未分配調(diào)休的，理應(yīng)付款加班費。

二、公司不給加班工資時該怎么辦?

公司不給加班工資，員工能夠向工作監(jiān)管部門舉報或是提到勞動仲裁。用人公司有以下情況之一的，由工作行政機關(guān)勒令期限付款勞務(wù)報酬、加班工資或是經(jīng)濟補償金;勞務(wù)報酬小于本地最低工資標準規(guī)范的，理應(yīng)付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按應(yīng)付額度百分之五十之上百分之一百下列的規(guī)范向員工加付賠償費：

1、未依照勞動合同書的承諾或是國家規(guī)定立即全額付款員工勞務(wù)報酬的;

2、小于本地最低工資標準規(guī)范付款員工薪水的;

3、分配加班加點不付款加班工資的;

4、消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規(guī)定項員工付款經(jīng)濟補償金的。

則合理合法，如果是節(jié)假日日的加班加點，則不合理合法。實踐活動中，許多 用工在分配員工加班加點后非常少會向員工按照規(guī)定付款加班工資。假如您有碰到那樣的狀況，您能夠向企業(yè)認為加班工資，假如企業(yè)蠻不講理回絕，您能夠根據(jù)法律法規(guī)的方式來討要您勞動所得的加班加點。但是，這時您必須給予證實加班加點客觀事實等層面的直接證據(jù)材料。