一、員工要求加班費必須負(fù)責(zé)證明責(zé)任嗎?

是必須的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人單位不保證的，由用人單位擔(dān)負(fù)不良不良影響。

員工認(rèn)為加班工資時，依據(jù)民事案件中誰主張誰舉證的標(biāo)準(zhǔn)，理應(yīng)由員工對加班加點客觀事實的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，假如員工有直接證據(jù)證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)得話，即使用人單位不給予，也需要由用人單位擔(dān)負(fù)不良不良影響。

因此，依據(jù)此條的要求，員工假如要認(rèn)為加班工資，要不用出示證明證實加班加點客觀事實的存有，要不用出示證明證實直接證據(jù)由用人單位把握，假如不能給予以上兩大類直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認(rèn)為加班工資得話，會由于質(zhì)證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成輸了官司。

二、如何明確加班工資的數(shù)量?

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應(yīng)以工作合同約定的薪水做為加班費計算標(biāo)準(zhǔn)。理應(yīng)特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)當(dāng)作數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應(yīng)以基本工資做為測算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，可是理應(yīng)留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應(yīng)扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，嚴(yán)格按照法律法規(guī)，開展換算。

4、推行計件的，理應(yīng)以法律規(guī)定時長內(nèi)的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當(dāng)初的最低工資的，理應(yīng)以日、時最低工資為數(shù)量。

員工認(rèn)為加班工資的，要擔(dān)負(fù)質(zhì)證的義務(wù)，企業(yè)和員工簽訂合同時，之中確立了加班費基數(shù)，依照勞動合同書中的承諾實行，若是并沒有承諾，可以依照集體合同中的要求實行，假如這兩者都并沒有承諾，依照員工的實際工資付款加班工資就可以了。