目前我國(guó)法律法規(guī)中并沒(méi)有對(duì)“駐外補(bǔ)助”做明確規(guī)定，現(xiàn)階段只能依靠于勞動(dòng)者是否與用人單位明確約定過(guò)“駐外補(bǔ)助”等相關(guān)待遇如何享受的書面協(xié)議，其中應(yīng)載明具體的金額，發(fā)放方式以及支付方式及時(shí)間，且應(yīng)約定在勞動(dòng)合同中，或者作為其附件的形式，并經(jīng)由雙方親自蓋章認(rèn)可。

　　1、要有專門的外派人員管理機(jī)構(gòu)

　　外派人員的選拔應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程，選拔機(jī)構(gòu)和程序的確立，人員選擇范圍的確定，外派崗位對(duì)派駐人員的要求，對(duì)外派人員獨(dú)立開展工作的能力、個(gè)性特點(diǎn)、人際關(guān)系的處理能力以及對(duì)組織文化的認(rèn)知能力等都應(yīng)該是搭建該工程的重要構(gòu)件。對(duì)于選拔機(jī)構(gòu)和程序的確立，筆者以為應(yīng)設(shè)立專門的負(fù)責(zé)外派工作的職能管理部門，該部門可以附屬于人力資源部門，也可以獨(dú)立建制，視管理范圍的寬窄確定。

　　2、抓好外派人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)

　　在設(shè)立專門的管理部門時(shí)，為了避免選拔的盲目性，應(yīng)根據(jù)外派崗位需求，建立外派崗位的后備人才庫(kù)。后備人才庫(kù)的選擇范圍應(yīng)該放在全集團(tuán)范圍內(nèi)，千萬(wàn)不要把視野集中在總部或本部范疇。這樣不僅有利于建立大集團(tuán)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，而且由于選擇范圍的擴(kuò)大，更有利于發(fā)現(xiàn)和選擇合適的人選；后備人才庫(kù)不僅可以及時(shí)提供備選人才，為企業(yè)崗位及時(shí)輸送合格人選，而且可以納入員工職業(yè)生涯規(guī)劃宇列，豐富員工職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容。

　　外派人員的選拔要注意避免勉強(qiáng)選人派人，特別要強(qiáng)調(diào)選擇合適的人去做合適的事，如派駐分、子公司的總經(jīng)理崗位人選，應(yīng)注重其親和力、自身的人格魅力和綜合管理能力的強(qiáng)弱，而不是片面追求其在某一專業(yè)領(lǐng)域的精通程度，除非他精通的專業(yè)領(lǐng)域是企業(yè)管理、人力資源管理等綜合類領(lǐng)域，這就另當(dāng)別論了。

　　在這里，我們還需要注意的問(wèn)題是，外派人員選拔的程序問(wèn)題，外派人員身份的確定機(jī)構(gòu)要有其唯一性，切忌隨便哪個(gè)部門需要就由哪個(gè)部門直接確認(rèn)。這不僅可以避免外派管理的混亂，杜絕不符合外派工作要求的人事調(diào)動(dòng)發(fā)生，更是可以達(dá)到企業(yè)集團(tuán)最優(yōu)人力成本的效果。

　　1、外派人員的勞動(dòng)關(guān)系管理

　　跨地區(qū)的人力資源管理工作，涉及到的主要問(wèn)題就是人員勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的處理。勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)都關(guān)系到外派人員的切身利益，若處理不好，也可能直接影響到外派人員的工作情緒，以致影響工作質(zhì)量。據(jù)筆者所知，有些公司的處理方式較為簡(jiǎn)單，勞動(dòng)關(guān)系保留在派出前與之簽訂勞動(dòng)合同的公司，社會(huì)保險(xiǎn)（除工傷保險(xiǎn)在派駐公司參保以外）全部按照簽訂勞動(dòng)合同公司的相關(guān)規(guī)定辦理。該處理方式的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、直接，無(wú)須增加管理成本；缺點(diǎn)是缺乏公平性（子公司性質(zhì)一般都是獨(dú)立法人制企業(yè)，有獨(dú)立的公司管理制度以及薪酬管理制度，若采用上述處理方式，因公司經(jīng)營(yíng)效果的差異而導(dǎo)致職工收入的差異會(huì)直接導(dǎo)致外派人員社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的基數(shù)、比例和參保險(xiǎn)種的差異性）。筆者認(rèn)為，在保持該方式優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，應(yīng)彌補(bǔ)其公平欠缺部分。簡(jiǎn)言之，勞動(dòng)關(guān)系保留在派出前與之簽訂勞動(dòng)合同的公司，勞動(dòng)關(guān)系不隨人走，外派身份一經(jīng)確定，該外派人員的管理權(quán)屬于集團(tuán)外派管理職能部門。

　　2、外派人員的社會(huì)保險(xiǎn)管理

　　按外派人員的實(shí)際年收入作為社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，外派人員實(shí)際年收入情況以年度外派管理部門統(tǒng)一下發(fā)的通知為準(zhǔn)，由勞動(dòng)關(guān)系所在公司代扣代繳，年終一次性與派駐公司結(jié)算，派駐公司負(fù)責(zé)代扣外派人員個(gè)人須承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)差額部分（以外派管理部門下發(fā)的通知為準(zhǔn)）。外派人員的參險(xiǎn)險(xiǎn)種由外派管理部門統(tǒng)～確認(rèn)，若出現(xiàn)確認(rèn)險(xiǎn)種所在公司未參保的情況，以外派管理部門下發(fā)通知為準(zhǔn)單獨(dú)申報(bào)或以現(xiàn)金方式彌補(bǔ)。

　　3、外派人員的薪酬管理

　　確定合理、公平的外派人員薪酬福利制度，對(duì)外派隊(duì)伍的建設(shè)、穩(wěn)定外派隊(duì)伍、持續(xù)激發(fā)外派人員的工作激情等至關(guān)重要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，只有在人的基本需求得到滿足之后，才會(huì)有更高層次的追求。根據(jù)此理論依據(jù)，薪酬福利制度的設(shè)計(jì)不僅要考慮滿足人的基本需求元素，而且還要考慮人的自我價(jià)值體現(xiàn)的元素。

　　外派人員工作的特殊性，決定了對(duì)外派人員薪酬福利制度設(shè)計(jì)的特殊要求。我們?cè)O(shè)想一下，若外派人員的薪酬福利低于總部人員的薪酬待遇，將會(huì)導(dǎo)致人員派不出去，外派人員不能進(jìn)行合理流動(dòng)，有可能在一個(gè)派駐地一待就是好幾年，更有甚者待了上十年的。外派人員的言行，在子公司若出現(xiàn)反向作用力，后果的嚴(yán)重性，可以借用美國(guó)的一項(xiàng)人力資源調(diào)查結(jié)論：外派人員不勝任所造成的損失，至少是該人員年薪的2至5倍。上述劣勢(shì)，歸根結(jié)底，最終的受害者還是企業(yè)，還是要由企業(yè)來(lái)買單。因此，結(jié)合外派工作的特殊性，設(shè)計(jì)公平合理的外派人員薪酬福利制度，應(yīng)傾向于更高一級(jí)需求的追求，就是要加大自我價(jià)值體現(xiàn)的元素成分，增加人性化與制度化的有效結(jié)合。具體來(lái)說(shuō)，外派人員的薪酬福利制度應(yīng)以同級(jí)外派人員薪酬高于總部人員的原則、就高原則和生活成本公司支付原則來(lái)設(shè)計(jì)，輔助以租房補(bǔ)貼、探親假期以及探親假期間的交通費(fèi)報(bào)銷等補(bǔ)充福利制度。

　　4、外派人員的再培訓(xùn)管理

　　外派人員的再培訓(xùn)工作也是確保外派人員工作質(zhì)量、調(diào)動(dòng)外派人員工作積極性的重要手段之一。外派人員的培訓(xùn)工作要注重針對(duì)性、綜合性，要以全面提升外派人員綜合技能、綜合素質(zhì)為培訓(xùn)目的，結(jié)合外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃、公司未來(lái)人才需求規(guī)劃等有的放矢地確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目及培訓(xùn)考核，切忌盲目開展外派人員的培訓(xùn)工作。否則，不僅會(huì)增大企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本，而且外派工作人員對(duì)培訓(xùn)預(yù)期的失望，有可能會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)嫁行為，繼而影響工作熱情。

　　5、外派人員的績(jī)效考核管理

　　績(jī)效考核是人力資源管理中的核心內(nèi)容，涉及到的考核指標(biāo)一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)等。外派人員管理工作中最重的一筆也非績(jī)效考核莫屬。外派人員的工作質(zhì)量、外派人員的勝任能力等都能從績(jī)效考核中比較直觀地反映出來(lái)。因此，績(jī)效考核指標(biāo)的確定除曰常常規(guī)考核指標(biāo)外，同樣也要考慮到外派工作的特殊性，如在考核指標(biāo)中加入環(huán)境的適應(yīng)能力、派駐地公司評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)等，最好的結(jié)果是通過(guò)績(jī)效考核，使企業(yè)能夠較為準(zhǔn)確地掌握外派員工的興趣發(fā)展方向、情緒動(dòng)態(tài)等，以期及時(shí)調(diào)整外派管理工作重點(diǎn)，最大限度地調(diào)動(dòng)外派人員的工作激情，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供正向推動(dòng)力?？傊?，外派管理工作更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)制度化、程序化，隨著人民生活水平的提高，人性化的成分更是必不可少。怎樣做好外派管理工作已經(jīng)成為大企業(yè)人力資源部門一個(gè)尚待逐年完善并解決的難題，我們?nèi)沃囟肋h(yuǎn)。

　　以上是小編為您詳細(xì)介紹的關(guān)于長(zhǎng)期駐外人員補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，對(duì)于長(zhǎng)期駐外人員補(bǔ)助問(wèn)題，其實(shí)在我國(guó)的法律上是沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定的，這個(gè)一般是由企業(yè)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商確定，在勞動(dòng)合同中需要有明確的體現(xiàn)，若您還有什么法律上的問(wèn)題，建議咨詢專業(yè)律師。