在工作上，勞資雙方常常會為加班工資的難題而引起糾紛案件，而要想處理該糾紛案件，就需要證實加班加點客觀事實的存有。那麼，在法律法規(guī)上，有關加班加點客觀事實的證明責任一般應當誰來擔負呢?而實際中，發(fā)生了公司沒發(fā)加班工資的狀況，這時員工又該怎么處理才可以消費者維權?我們一起根據下面開展掌握吧。

一、加班加點客觀事實的證明責任由誰擔負

因用人公司做出的辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等決策而產生的關于勞動仲裁，用人公司負證明責任。此外的關于勞動仲裁案子，依然可用是民事訴訟的基本上質證標準，也即“誰主張誰舉證、舉證責任”。

一部分員工不正確地了解了法律法規(guī)的要求，認為在追償加班工資案子中必須用人公司給予直接證據證實員工不會有加班加點情況，不然亦應被評定為加班加點。這類了解是不正確的，由于這類了解而提到的起訴也是沒法得到人民法院適用的。員工在該類案子中務必給予充足直接證據證實存有加班加點的基本客觀事實，不然將遭遇輸了官司風險性。

二、企業(yè)不付加班工資應該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關于勞動仲裁由勞動者合同履行地或是用人公司所在城市的關于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。彼此被告方各自向勞動者合同履行地和用人公司所在城市的關于勞動仲裁監(jiān)察委員會申請勞動仲裁的，由勞動者合同履行地的關于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。

但必須留意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方愿意行使權力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗拒或是有別的書面通知，仲裁時效中斷。

從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導員工恰當履行支配權，最高法院日前頒布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

企業(yè)盡管聘請了員工，并給員工發(fā)放工資，但這并不表明員工的人就歸屬于企業(yè)了，員工的人身安全是隨意的，能夠 隨便的操縱自身的休息日。在企業(yè)分配加班加點的狀況下，員工也是有回絕的支配權的。自然假如發(fā)生了公司沒發(fā)加班工資的狀況，這時員工能夠 采用一些法律制裁來開展消費者維權，例如開展舉報、申請勞動仲裁這些。