一、員工加班費時效性是多長時間?

員工加班費時效性是一年的時間，依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條之要求：“勞務糾紛申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算?！薄皠趧贞P系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內(nèi)明確提出?！?/p>

依據(jù)此條要求，加班工資的認為可以在勞務關系結束后一年內(nèi)明確提出，而且可以認為勞務關系續(xù)存期內(nèi)全部的加班工資。

很多人都具有那樣一個見解，便是只有認為近三年以內(nèi)的加班工資，超出三年的加班工資將被駁回申訴。這是由于《民法典》第188條要求：“向法院申請維護民事權利的民事訴訟時效為三年，法律法規(guī)另有規(guī)范的以外?！贝送?，由于員工辭職后企業(yè)存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得較多只有認為2年。

二、加班費規(guī)定是啥?

員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據(jù)證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。

員工認為加班工資時，依據(jù)民事案件中誰主張誰舉證的標準，理應由員工對加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，假如員工有直接證據(jù)證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)得話，即使公司單位不給予，也需要由用人公司擔負不良不良影響。

因此，員工假如要認為加班工資，要不用出示證明證實加班加點客觀事實的存有，要不用出示證明證實直接證據(jù)由公司單位把握，假如沒法給予以上兩大類直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質(zhì)證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成輸了官司。

在人們的日常生活之中，關于勞動層面的一些異議，員工換句話說是公司單位是可以挑選合理合法的方法維護保養(yǎng)本身的利益的，例如可以根據(jù)勞動仲裁的方法，可是勞動仲裁得話也是有仲裁時效要求的，也就是一年的時間。因此員工自己肯定是必須掌握好實際的時間這方面的限定要求的。