一、休假領(lǐng)導(dǎo)干部不準(zhǔn)許算曠職嗎?

休假領(lǐng)導(dǎo)干部不準(zhǔn)許算曠職，一般情形下，第一次曠職，根據(jù)口頭上或書面形式警示，讓自己了解到不正確的嚴(yán)重后果而且勒令自我反思;第二次曠職，以全公司批評(píng)通報(bào)的方法警告自己以及他員工，并由負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)干部開展交談，記大過處罰;第三次曠職，辭退或勸退。曠職理應(yīng)具有下列三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

第一，沒有依照公司單位要求給予工作;

第二，沒有書面通知;

第三，沒有通過公司單位允許。

二、常常曠職企業(yè)有支配權(quán)解雇嗎

有支配權(quán)的。

《勞動(dòng)法》沒有要求員工曠職多久可以解雇，由公司單位依規(guī)制訂的管理制度要求。

《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“公司單位理應(yīng)依規(guī)創(chuàng)建和完善規(guī)章制度，確保員工擁有工作權(quán)益和執(zhí)行工作責(zé)任”，把制訂曠職處罰權(quán)交到了公司單位。但用人單位制訂相關(guān)勞務(wù)報(bào)酬、運(yùn)行時(shí)間、歇息請(qǐng)假、工作食品衛(wèi)生安全、商業(yè)保險(xiǎn)福利、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作紀(jì)律及其勞動(dòng)定額管理方法等立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度。

按《勞動(dòng)合同法》第四條要求，理應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或整體員工探討，明確提出計(jì)劃方案和建議，與公會(huì)或是職工監(jiān)事公平商議明確，并向整體員工公示公告。 在一些省份，由公司單位管理制度沒有確立曠職多少天可以終止合同，或是制訂的管理制度對(duì)曠職懲罰的要求違反規(guī)定或是顯失公平的，按持續(xù)曠職15天，總計(jì)曠職30天可以終止合同。

針對(duì)曠職的詳細(xì)情況，是必須依據(jù)具體導(dǎo)致公司單位的損害來開展評(píng)定的，公司單位可以依據(jù)員工的曠職具體來開展解決，不一樣的曠職個(gè)人行為所評(píng)定的懲罰規(guī)范是不一樣的，被告方中間有爭(zhēng)議的可以明確提出提起訴訟由人民法院來開展宣判解決。