薪酬方案設(shè)計(jì)

**公司

**年**月

第一章 通則

應(yīng)用領(lǐng)域

本計(jì)劃方案合適全體人員員工。

目地

制訂本計(jì)劃方案的目地取決于使員工可以與公司一同共享公司發(fā)展趨勢(shì)所產(chǎn)生的盈利，把短期內(nèi)盈利、中后期盈利與長(zhǎng)期性盈利合理融合起來。

標(biāo)準(zhǔn)

薪酬做為分派價(jià)值形式之一，遵照按勞分配、高效率優(yōu)先選擇、兼具公平公正及可持續(xù)發(fā)展觀的標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)

薪酬分派的根據(jù)是：奉獻(xiàn)、工作能力和義務(wù)。

平均水平

公司依據(jù)本期經(jīng)濟(jì)收益及可持續(xù)發(fā)展觀情況決策工資待遇。

第二章 薪酬管理體系

公司員工分為6個(gè)職系，各自為管理方法職系、技術(shù)性職系、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職系、事務(wù)職系、市場(chǎng)銷售/營(yíng)銷推廣職系和工勤職系。對(duì)于這6個(gè)職系，薪酬管理體系各自采用三種不一樣類型：與企業(yè)本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)的年薪制;與本年度業(yè)績(jī)考核、一季度業(yè)績(jī)考核有關(guān)的級(jí)別工資制度;與銷售額有關(guān)的抽成工資制度。

享有年薪制的員工，其工作中特點(diǎn)是以本年度為周期時(shí)間對(duì)運(yùn)營(yíng)主要工作業(yè)績(jī)開展評(píng)定并派發(fā)相對(duì)應(yīng)的薪酬。這一部分員工包含管理方法職系中的經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子。

推行級(jí)別工資制度的員工是公司內(nèi)從業(yè)例行工作且非渠道銷售的員工，包含管理方法職系中的各總經(jīng)理、總師、科長(zhǎng)、負(fù)責(zé)人和技術(shù)性職系、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職系、事務(wù)職系與工勤職系的員工。

推行抽成工資制度的員工是公司內(nèi)管理方法職系中的市場(chǎng)銷售管理中心辦公室副主任(負(fù)責(zé)人市場(chǎng)營(yíng)銷策劃)和市場(chǎng)銷售/營(yíng)銷推廣職系的員工。

聘用工作人員的薪酬參照薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)的相關(guān)要求。

退休人員的薪酬參照公司有關(guān)要求。

第三章 薪酬構(gòu)造

公司員工收益包含下列好多個(gè)構(gòu)成部分：

固定不動(dòng)薪水，包含標(biāo)準(zhǔn)工資、工齡工資、級(jí)別薪水;

浮動(dòng)工資，包含績(jī)效考核工資、年末獎(jiǎng)勵(lì)金、銷售返利;

額外薪水，包含一般福利、四項(xiàng)綜合及其企業(yè)為員工代繳的工資收入企業(yè)所得稅。

固定不動(dòng)薪水

固定不動(dòng)薪水 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 工齡工資 級(jí)別薪水

標(biāo)準(zhǔn)工資：每月600元，是為了更好地確保每一位員工最少日常生活規(guī)定而開設(shè)的保底工資。

工齡工資：展現(xiàn)了員工的工作經(jīng)歷和服務(wù)項(xiàng)目期限針對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，在ZZ集團(tuán)公司內(nèi)部的工齡工資為5元/年，ZZ集團(tuán)公司外的工作年限為兩元/年。ZZ集團(tuán)公司內(nèi)部工作年限自參加建立ZZ集團(tuán)公司的企業(yè)起逐漸測(cè)算。

級(jí)別薪水：依照崗位分析的結(jié)果明確，展現(xiàn)了職位的內(nèi)在價(jià)值和員工專業(yè)技能要素。

浮動(dòng)工資

浮動(dòng)工資包含績(jī)效考核工資、年末獎(jiǎng)勵(lì)金與銷售返利幾類方式。

績(jī)效考核工資與每個(gè)季度的考評(píng)結(jié)果掛勾，反映員工在當(dāng)今職位和目前專業(yè)技能水準(zhǔn)上根據(jù)本身勤奮為公司完成的使用價(jià)值?？?jī)效考核工資按一季度測(cè)算，下一季度平攤到3個(gè)月付款。

年末獎(jiǎng)勵(lì)金與年終考核結(jié)果和公司本年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況掛勾，是在公司總體運(yùn)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益的基本上對(duì)員工的一種鼓勵(lì)。年末獎(jiǎng)勵(lì)金下今年初付款。

銷售返利專業(yè)對(duì)于與銷售業(yè)務(wù)立即有關(guān)的工作人員，反映業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績(jī)與工作能力，實(shí)際金額依照營(yíng)業(yè)收入一定占比來明確，測(cè)算方法參照公司相關(guān)要求。

額外薪水

額外薪水 = 伙食費(fèi) 一般福利 四項(xiàng)綜合 個(gè)人所得稅

額外薪水是公司宣布在籍員工能夠享有到一種福利工資待遇。

伙食費(fèi)是公司為每一位員工派發(fā)的一種用餐補(bǔ)助。每月300元，記入當(dāng)月薪水。

一般福利就是指員工在每個(gè)重特大節(jié)日期內(nèi)得到的公司為其派發(fā)的過節(jié)費(fèi)和別的商品方式的收益。

四項(xiàng)綜合包含住房基金、醫(yī)保、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)險(xiǎn)。企業(yè)與員工各擔(dān)負(fù)一部分。實(shí)際金額參照相關(guān)法律法規(guī)要求和企業(yè)有關(guān)現(xiàn)行政策。

個(gè)人所得稅，在預(yù)訂范疇內(nèi)由公司擔(dān)負(fù)，超出的由員工本人擔(dān)負(fù)。

第四章 級(jí)別薪水

級(jí)別薪水是全部工資體系的基本，從員工的崗位價(jià)值和專業(yè)技能要素層面展現(xiàn)了員工的奉獻(xiàn)。員工的級(jí)別薪水關(guān)鍵在于當(dāng)今的職位特性。在崗位分析與崗位點(diǎn)評(píng)的基本上，以評(píng)定的結(jié)果做為分派根據(jù)，依據(jù)崗位分析與崗位點(diǎn)評(píng)明確薪點(diǎn)，另外采用一崗多薪，按專業(yè)技能劃?rùn)n的方法明確薪水級(jí)別。

級(jí)別薪水的主要用途

級(jí)別薪水是明確員工收益中別的一部分的基本，做為下列新項(xiàng)目的測(cè)算數(shù)量：

績(jī)效考核工資的測(cè)算數(shù)量;

年末獎(jiǎng)勵(lì)金的測(cè)算數(shù)量;

加班工資的測(cè)算數(shù)量;

事病假工資測(cè)算數(shù)量;

派遣受訓(xùn)人員工資測(cè)算數(shù)量;

別的數(shù)量。

明確級(jí)別薪水的標(biāo)準(zhǔn)

以崗定薪，薪隨崗變，完成薪酬與崗位價(jià)值掛勾;

以崗位價(jià)值為主導(dǎo)、專業(yè)技能要素輔以，職位與專業(yè)技能緊密結(jié)合;

對(duì)于不一樣的職系設(shè)定晉升安全通道，激勵(lì)不一樣技術(shù)專業(yè)工作人員致力于優(yōu)點(diǎn);

參照企業(yè)具體的收益情況厘定薪酬水準(zhǔn)，完成有序推進(jìn)。

薪水級(jí)別的明確

薪水等級(jí)分類列等。依據(jù)崗位分析的結(jié)果產(chǎn)生《崗位等級(jí)分布圖》，把各職位等級(jí)分類列等。依照崗位分析的結(jié)果，在最少分130分和滿分1100分中間共區(qū)劃出29級(jí)。在其中640分下列每過30分成一級(jí);640分之上每過40分為一級(jí)。

明確原始級(jí)別。依照崗位分析的成績(jī)將每個(gè)職位相匹配到相對(duì)應(yīng)職系、相對(duì)應(yīng)級(jí)別。

按技術(shù)職稱調(diào)節(jié)。依據(jù)聘用技術(shù)職稱將員工相匹配到相對(duì)應(yīng)職稱系列的相對(duì)應(yīng)級(jí)別。

管理方法職系、銷售營(yíng)銷職系與工勤職系的員工不考慮到技術(shù)職稱要素，依據(jù)在職時(shí)間來明確相對(duì)應(yīng)級(jí)別。

實(shí)際參照配件1：《崗位等級(jí)分布圖》

級(jí)別薪水的計(jì)算方式

級(jí)別薪水 = 點(diǎn)值 * 薪水薪點(diǎn)

薪水薪點(diǎn)：取各個(gè)其他中值成績(jī)做為該等級(jí)的薪水薪點(diǎn)。

點(diǎn)值：點(diǎn)值必須依據(jù)薪水的總體工資待遇來明確，并且能夠依據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益隨時(shí)隨地開展調(diào)節(jié)。現(xiàn)階段暫定為5元/點(diǎn)。

第五章 年薪制

年薪制的應(yīng)用領(lǐng)域

年薪制適用經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子。

年薪制的薪資結(jié)構(gòu)

年薪制收益 = 月收益 年末年收入補(bǔ)充 年末獎(jiǎng)勵(lì)金 額外薪水

在其中，月收益 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 級(jí)別薪水 工齡工資

年收入總金額依照經(jīng)營(yíng)人與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)公司簽署的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)合同明確。依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，依照不一樣的占比派發(fā)。實(shí)際參照《北京市ZZ集團(tuán)公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)人年薪制試行辦法》。

年薪制收益的付款

全年收入中，月收益一部分，依據(jù)職位評(píng)定結(jié)果明確，按月測(cè)算?？蹨p月收益的剩下一部分，年末依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算，下今年初派發(fā)。

第六章 級(jí)別工資制度

級(jí)別工資制度的應(yīng)用領(lǐng)域

級(jí)別工資制度包含二種方式：一種對(duì)于管理方法職系中的高層住宅管理人員，這類方式的薪酬沒有績(jī)效考核工資;另一種對(duì)于管理方法職系中的中高層管理人員和技術(shù)性、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、事務(wù)、工勤職系的一般員工，這類方式的薪酬含績(jī)效考核工資。

級(jí)別工資制度的薪資結(jié)構(gòu)

級(jí)別工資制度收益 = 固定不動(dòng)薪水 績(jī)效考核工資(高層住宅管理人員無該項(xiàng)) 年末獎(jiǎng)勵(lì)金 額外薪水

績(jī)效考核工資

績(jī)效考核工資與員工每個(gè)季度的工作中勤奮水平、工作中結(jié)果有關(guān)，體現(xiàn)了員工在當(dāng)今的職位與專業(yè)技能水準(zhǔn)上的業(yè)績(jī)考核產(chǎn)出率。績(jī)效考核工資按一季度測(cè)算，下一季度分3個(gè)月派發(fā)。實(shí)際測(cè)算方法以下：

一季度績(jī)效考核工資 = 級(jí)別薪水 * 一季度考評(píng)指數(shù)

平攤后：月績(jī)效考核工資 = 一季度績(jī)效考核工資 * 0.33

在其中，一季度考評(píng)指數(shù)界定以下：

年末獎(jiǎng)勵(lì)金匯報(bào)計(jì)劃方案的明確

年末獎(jiǎng)勵(lì)金是公司依據(jù)當(dāng)初經(jīng)濟(jì)效益狀況在年末對(duì)員工的集中化獎(jiǎng)賞，獎(jiǎng)賞根據(jù)是本人年末考評(píng)指數(shù)與公司經(jīng)濟(jì)效益狀況。匯報(bào)計(jì)劃方案中獎(jiǎng)勵(lì)金總金額由本人獎(jiǎng)勵(lì)金總計(jì)到單位，隨后從單位總計(jì)到全公司。分公司在派發(fā)年末獎(jiǎng)勵(lì)金時(shí)視作單位解決。

對(duì)于管理方法職系中的高層住宅管理人員的計(jì)算方式

年末獎(jiǎng)勵(lì)金 = 12 * 級(jí)別薪水 * 年終考核指數(shù) * 管理方法指數(shù)

對(duì)于管理方法職系中的中高層管理人員和一般員工的計(jì)算方式

年末獎(jiǎng)勵(lì)金 = 4 * 級(jí)別薪水 * 年終考核指數(shù)(或管理方法指數(shù))* 單位考評(píng)指數(shù)

在其中，中高層管理人員年末獎(jiǎng)勵(lì)金依照管理方法指數(shù)測(cè)算，一般員工年末獎(jiǎng)勵(lì)金依照年終考核指數(shù)測(cè)算。

年終考核指數(shù)

管理方法指數(shù)

其目地是為了更好地在年末獎(jiǎng)勵(lì)金分派中集中體現(xiàn)管理人員的義務(wù)風(fēng)險(xiǎn)性。各種員工管理指數(shù)的標(biāo)值見下表，在其中，中層管理工作人員的管理方法指數(shù)根據(jù)年終考核指數(shù)的不一樣而分成5檔：

單位考評(píng)指數(shù)

年末獎(jiǎng)勵(lì)金具體本年利潤(rùn)的明確

年末獎(jiǎng)勵(lì)金的具體本年利潤(rùn)由公司整體效益明確。由公司年末獎(jiǎng)勵(lì)金總金額溶解到單位，隨后由單位溶解到本人。

對(duì)于管理方法職系中的高層住宅管理人員的計(jì)算方式

年末獎(jiǎng)勵(lì)金 = 12 * 級(jí)別薪水 * 年終考核指數(shù) * 管理方法指數(shù) * 調(diào)節(jié)指數(shù)

本人年末獎(jiǎng)勵(lì)金具體本年利潤(rùn)的計(jì)算方式

年末獎(jiǎng)勵(lì)金 = 4 * 級(jí)別薪水 * 年終考核指數(shù)(或管理方法指數(shù))* 單位考評(píng)指數(shù) * 調(diào)節(jié)指數(shù)

在其中，中高層管理人員年末獎(jiǎng)勵(lì)金依照管理方法指數(shù)測(cè)算，一般員工年末獎(jiǎng)勵(lì)金依照年終考核指數(shù)測(cè)算。

調(diào)節(jié)指數(shù)

調(diào)節(jié)指數(shù)的尺寸在于公司經(jīng)濟(jì)效益狀況，其標(biāo)值依據(jù)年末公司獎(jiǎng)勵(lì)金總金額與公司匯報(bào)股東會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)金計(jì)劃方案的占比明確。

調(diào)節(jié)指數(shù)=公司年末獎(jiǎng)勵(lì)金具體產(chǎn)生總金額 / 年末獎(jiǎng)勵(lì)金匯報(bào)計(jì)劃方案總金額

第七章 抽成工資制度

抽成工資制度應(yīng)用領(lǐng)域

抽成工資制度適用管理方法職系中的市場(chǎng)銷售管理中心辦公室副主任(負(fù)責(zé)人營(yíng)銷策劃)和市場(chǎng)銷售/營(yíng)銷推廣職系的員工。

抽成工資制度的薪資結(jié)構(gòu)

抽成工資制度收益 = 月收益 銷售返利 額外薪水

在其中，月收益 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 工齡工資 級(jí)別薪水 * 派發(fā)指數(shù)

抽成工資制度中派發(fā)指數(shù)與抽成方法參照公司相關(guān)要求。

第八章 工資調(diào)整

公司工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是總體調(diào)節(jié)與某些調(diào)節(jié)融合。

公司薪水總體調(diào)節(jié)方式是更改薪一點(diǎn)值，調(diào)節(jié)周期時(shí)間與調(diào)節(jié)力度依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益與公司發(fā)展趨勢(shì)狀況決策。

某些調(diào)節(jié)依據(jù)員工本人年末考評(píng)結(jié)果和技術(shù)職稱、職位變化決策。

依據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)節(jié)。持續(xù)2年內(nèi)考評(píng)結(jié)果總計(jì)一"優(yōu)"一"良"或以上者，及其持續(xù)三年考評(píng)結(jié)果為"良"者，薪水級(jí)別在本職工作系本職稱系列內(nèi)升職一級(jí)。當(dāng)初考評(píng)結(jié)果為"不過關(guān)"或持續(xù)2年考評(píng)結(jié)果為"基本上達(dá)標(biāo)"的員工薪水級(jí)別下降一級(jí)，針對(duì)持續(xù)2年考評(píng)結(jié)果為"不過關(guān)"的員工或持續(xù)三年考評(píng)結(jié)果為"基本上達(dá)標(biāo)"的員工開展待崗解決。

技術(shù)職稱變化調(diào)節(jié)。若員工聘用技術(shù)職稱產(chǎn)生變化，則員工薪水級(jí)別變化到當(dāng)今職位相對(duì)應(yīng)職稱系列的薪水級(jí)別。

職位變化調(diào)節(jié)。若員工職位產(chǎn)生變化，則員工薪水級(jí)別變化為相對(duì)應(yīng)職位當(dāng)今職稱系列的薪水級(jí)別。

薪水級(jí)別調(diào)節(jié)全過程中，若調(diào)節(jié)前薪水級(jí)別與調(diào)節(jié)前所屬職位、職稱系列相匹配的原始級(jí)別有差別，則該極差保存，在調(diào)節(jié)后職位、職稱系列相匹配薪水級(jí)別的基本上依照該極差相對(duì)應(yīng)提升 或減少薪水級(jí)別。

薪水級(jí)別調(diào)節(jié)全過程中，若現(xiàn)階段級(jí)別早已做到相對(duì)應(yīng)職位、職稱系列的最大級(jí)別，則薪水級(jí)別不會(huì)再變化。

第九章 薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)

開設(shè)薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)的目地

開設(shè)薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)，使薪水現(xiàn)行政策關(guān)鍵向?qū)ζ髽I(yè)有很大奉獻(xiàn)、銷售市場(chǎng)上稀有的人力資源管理歪斜，目地是為鼓勵(lì)和吸引住高層次人才，使企業(yè)與外界人力資源市場(chǎng)對(duì)接，提升 企業(yè)對(duì)重要優(yōu)秀人才的誘惑力，提高公司在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。

開設(shè)薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)

交涉標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)特區(qū)薪水以價(jià)格行情為基本，由彼此交涉明確;

保密性標(biāo)準(zhǔn)：為確保經(jīng)濟(jì)特區(qū)員工的順利工作中，對(duì)薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)的工作人員以及薪水嚴(yán)苛保密性，員工中間嚴(yán)禁互相打聽;

額度標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)特區(qū)工作人員數(shù)量推行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益水準(zhǔn)及發(fā)展趨勢(shì)狀況限定數(shù)量，寧缺勿濫。

薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)優(yōu)秀人才的選撥

經(jīng)濟(jì)特區(qū)優(yōu)秀人才的選撥以外界招騁為主導(dǎo)。其標(biāo)準(zhǔn)為知名學(xué)校大學(xué)畢業(yè)生、企業(yè)人力資源管理整體規(guī)劃中急缺或是必不可少的優(yōu)秀人才、領(lǐng)域內(nèi)人力資源市場(chǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀有優(yōu)秀人才。

薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)優(yōu)秀人才的取代

對(duì)于薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)內(nèi)的優(yōu)秀人才，年末依據(jù)合同書開展年終考核。

有下列狀況者全自動(dòng)撤出優(yōu)秀人才經(jīng)濟(jì)特區(qū)：

考評(píng)總成績(jī)小于預(yù)訂規(guī)范;

優(yōu)秀人才供給與需求轉(zhuǎn)變，不會(huì)再是銷售市場(chǎng)稀有優(yōu)秀人才。

薪水經(jīng)濟(jì)特區(qū)職工薪酬不超過公司職工薪酬的5% 。

第十章 別的

聘用技術(shù)職稱

明確級(jí)別薪水選用的是聘用技術(shù)職稱。聘用技術(shù)職稱的明確以外界技術(shù)職稱為關(guān)鍵根據(jù)，參照員工本人業(yè)績(jī)考核和文憑。針對(duì)業(yè)績(jī)考核優(yōu)異者能夠破格錄用聘用，針對(duì)主要表現(xiàn)不佳者退級(jí)應(yīng)用。

參加工作時(shí)間

推行本計(jì)劃方案對(duì)原來工資體系開展調(diào)節(jié)時(shí)，考慮到員工參加工作時(shí)間相對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)等級(jí)。

獲得當(dāng)今技術(shù)職稱5年之上(含5年)者升職一級(jí)，十年之上(含十年)者升職二級(jí)。

在類似管理工作上就職5年之上(含5年)者升職一級(jí)，十年之上(含十年)者升職二級(jí)。

在管理工作上的就職期限，自參加建立ZZ集團(tuán)公司的企業(yè)起逐漸測(cè)算。

若其薪水級(jí)別早已做到此類職位最大級(jí)別，則不考慮到升職。

本計(jì)劃方案宣布執(zhí)行后，不會(huì)再考慮到參加工作時(shí)間對(duì)薪酬的危害。

試用期工資規(guī)范

使用期內(nèi)大專下列(含大專)大學(xué)畢業(yè)生依照同職位助手(初中級(jí))職稱等級(jí)薪水的50%派發(fā)，大學(xué)本科大學(xué)畢業(yè)生依照同職位助手(初中級(jí))職稱等級(jí)薪水的60%派發(fā)，碩士研究生依照同職位初級(jí)職稱級(jí)別薪水的50%派發(fā)。

實(shí)習(xí)期滿時(shí)到得到宣布技術(shù)職稱以前本科畢業(yè)生下列(含本科畢業(yè)生)依照同職位助手(初中級(jí))職稱等級(jí)薪水的80%派發(fā)，碩士研究生依照同職位初級(jí)職稱80%派發(fā)。

加班工資

依據(jù)工作中必須務(wù)必加班加點(diǎn)，并且不可以分配補(bǔ)休者，公司派發(fā)其加班工資。每月按21.五個(gè)規(guī)范工作中日測(cè)算，測(cè)算數(shù)量為級(jí)別薪水。

加班工資 = 加班加點(diǎn)日數(shù) * 級(jí)別薪水 / 21.5

病事假期內(nèi)工資發(fā)放規(guī)范

經(jīng)公司準(zhǔn)許請(qǐng)病事假者，依據(jù)休假日數(shù)在薪水中開展相對(duì)應(yīng)的扣減。每月依照21.五個(gè)規(guī)范工作中日測(cè)算，測(cè)算數(shù)量為級(jí)別薪水與績(jī)效考核工資。

病事假薪水扣減=休假日數(shù)*(級(jí)別薪水 績(jī)效考核工資)/21.5

實(shí)職代實(shí)職的狀況，其級(jí)別薪水按實(shí)職職位的級(jí)別下降一級(jí)解決。

分公司類似職位總數(shù)較多時(shí)，能夠特定小組長(zhǎng)級(jí)員工。小組長(zhǎng)級(jí)員共的薪水級(jí)別在該職位原來薪水級(jí)別上往上波動(dòng)一級(jí)。

針對(duì)待崗員工只派發(fā)固定不動(dòng)薪水中的標(biāo)準(zhǔn)工資與工齡工資一部分。

針對(duì)公司派遣學(xué)習(xí)培訓(xùn)的員工，每月派發(fā)其固定不動(dòng)薪水和績(jī)效考核工資?？?jī)效考核工資考評(píng)指數(shù)依據(jù)派遣時(shí)間長(zhǎng)度決策。

一個(gè)月之內(nèi)，考評(píng)指數(shù)依照1測(cè)算;

三個(gè)月之內(nèi)，考評(píng)指數(shù)依照0.9測(cè)算;

三個(gè)月到六個(gè)月，考評(píng)指數(shù)依照0.8測(cè)算;

六個(gè)月到一年，考評(píng)指數(shù)依照0.7測(cè)算;

一年之上的，考評(píng)指數(shù)依照0.5測(cè)算。

公司開設(shè)經(jīng)理獎(jiǎng)賞股票基金，獎(jiǎng)賞公司業(yè)績(jī)考核主要表現(xiàn)出色的員工。實(shí)際金額由股東會(huì)明確。

第十一章 附錄

本計(jì)劃方案由人事部承擔(dān)表述。

針對(duì)本計(jì)劃方案所未要求的事宜，則按人力資源資源優(yōu)化配置要求和別的相關(guān)要求給予執(zhí)行。

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