伴隨著現代社會的飛速發(fā)展和不斷發(fā)展，在我國現代社會針對代通知金優(yōu)化算法表述也是有很多種多樣的，現代社會的發(fā)展趨勢，有很多問題都是有許多表述的，包含全部的法律法規(guī)或是其它的也都是有融入的范疇，那麼，代通知金優(yōu)化算法應用領域是什么呢？

“代通知金”可用的情況

《勞動合同法》第40條要求了下列三種有可能付款“代通知金”的情況：

1.員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作中

其一，務必是員工生病或是因工負傷。這也是相對性員工工傷事故或視同工傷來講的，也是根據此情況合理合法終止勞動合同的前提條件。

其二，務必在診療到期后。醫(yī)療期就是指員工因生病或非因工因工，必須停止工作開展診治和歇息，公司單位應向用人單位付款病假工資，而且不可終止勞動合同的期限。在中國原勞動和社會保障部于施行的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條要求，“企業(yè)員工因生病或非因工因工，必須停止工作診療時，依據自己具體參與工作年限與在本企業(yè)工作年限，給與三個月到二十四個月的醫(yī)療期”醫(yī)療期的長度，跟員工的工作年限有關。員工在診療到期前，公司單位不可根據此條要求終止勞動合同。

其三，員工不可以從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)另行安排的工作中。實際上，絕大多數的員工在通過醫(yī)治后，均能修復原先的專業(yè)能力，殊不知，也是有一部分員工通過重大疾病后，盡管治療康復了，但工作工作能力遭受了嚴重影響，早已不可以進行原先的工作目標，而且也不可以從業(yè)公司單位另行安排適度的工作中。若這般，公司單位則可以終止勞動合同。

僅有在以上三個要素與此同時造就時，公司單位才可以消除與員工的勞動合同書，不然則很有可能組成違反規(guī)定終止勞動合同，必須擔負不良不良影響。

2.員工不可以擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中

其一，務必是員工不可以擔任工作中。在我國原社會保障部政策研究室于施行的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條，“不可以擔任工作中，就是指不可以按要求做好勞動合同書中承諾的每日任務和同技術工種、同職位員工的勞動量。公司單位不可故意提升預算定額規(guī)范，使員工沒法進行?！辈豢梢該喂ぷ髦?，是公司單位根據此情況終止勞動合同的前提條件。例如，公司單位改進了生產工藝流程，全方位引入了自動生產線，造成原先的生產制造職工不可以擔任工作中。

其二，務必是通過專業(yè)培訓或是調節(jié)崗位后仍不可以擔任工作中。當造成員工不可以擔任工作中時，公司單位可以利用相應的技術性技術培訓，提升其專業(yè)技能，以做到合乎職位專業(yè)技能規(guī)定，或是，公司單位還可以根據給員工調節(jié)合適其工作績效的職位，來使其“擔任”工作中。僅有在公司單位通過有關職業(yè)技能培訓或調節(jié)崗位后，員工依然無法擔任工作中時，才可以根據此條要求消除與員工的勞動合同書。

3.工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識

其一，務必是工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行。說白了客觀條件產生重點轉變，就是指公司單位產生不可抗拒或發(fā)生導致勞動合同書所有或一部分條文沒法執(zhí)行的別的狀況，如拆遷、被企業(yè)兼并、財產轉移等?？陀^條件產生重點轉變，可能是公司生產運營必須造成，也可能是國家新政策、相關法律法規(guī)的變化而致，或是是當地政府的產業(yè)轉型升級而致。

其二，經勞動合同書彼此被告方商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識。公司單位客觀條件產生重點影響導致勞動合同書沒法執(zhí)行，并不必定造成工作合同的解除，若彼此被告方可以根據商談，就勞動合同書無法執(zhí)行的條文進行變更，且彼此達成一致建議，則不用終止勞動合同。僅有在沒法就工作合同變更協(xié)商一致的情形下，公司單位才可以根據此條要求消除與員工的勞動合同書。

必須指出的是，第40條要求的三種情況，為肯定情況，并沒有相近“法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的其它情況”那樣的返貧性條文，不可擴張講解。

總的來說，根據以上文章內容的詳細介紹，在我國現代社會在代通知金優(yōu)化算法也是有很多不一樣的表述的，自然，每一個地方每一個政府部門全是針對此問題有很多不一樣的規(guī)范的，那麼，大家應當遵循法律法規(guī)的要求，以上便是針對代通知金優(yōu)化算法的有關詳細介紹，期待對各位有些協(xié)助。