公司一旦逐漸績效考評，員工私下就覺得是逐漸降薪水了!

員工和人事部門的關(guān)聯(lián)也會越來越焦慮不安，自然誰扣她們薪水便是她們的對手，她們是那樣認(rèn)為!

尤其是KPI指標(biāo)值的制定，弄不好，人力資源就需要瞎忙活!

該怎么辦?該怎么辦?該怎么辦?

A企業(yè)在開創(chuàng)之初，沒有創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的績效考評管理體系，一切關(guān)鍵緊緊圍繞2個關(guān)鍵：生產(chǎn)制造商品，市場銷售商品。就是這樣過去了好多年，伴隨著市場需求的轉(zhuǎn)變 ，管理方法愈來愈心有余而力不足，此刻老總就想到要創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績考核管理體系。

在動員大會上老總大提績效考評的益處，注重市場需求的艱辛，讓各單位發(fā)表意見的情況下，都一致決議愿意。

C女性是人事部的業(yè)績考核運(yùn)營專員，承擔(dān)KPI指標(biāo)值的設(shè)置，她一取得績效考核表單，立刻尋找業(yè)務(wù)經(jīng)理就考評新項目和權(quán)重值溝通交流，主管們仿佛商議好一樣，都說沒有建議。

為了更好地達(dá)到目標(biāo)，C女性依據(jù)自身的了解，又從在網(wǎng)上查了許多材料，總算制定出了KPI指標(biāo)值，到月度考評貫徹落實(shí)的情況下，但凡績效考核工資扣滿的員工打打鬧鬧塞住了人力資源部，說扣費(fèi)和指標(biāo)值不科學(xué)!一下子，C女性變成過街老鼠!由于指標(biāo)值是她制定的。

在線教師覺得，C女性往往變成過街老鼠，關(guān)鍵存有下列 兩個難題：

一、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不科學(xué)的難題。

在一個之前從沒有開展績效考評的企業(yè)，大伙兒全是糊里糊涂的過的，要不是尤其極端的事兒，睜一只眼閉一只眼完了，各業(yè)務(wù)經(jīng)理都想做好人，誰想為自己攜帶金箍，它是績效考評實(shí)行中最先碰到的第一個暗樁。

容易得罪人的事兒，能推就推，因此指標(biāo)值設(shè)定擺脫實(shí)際工作中具體也在預(yù)料之中。

二、扣費(fèi)不科學(xué)的難題。

第一步不正確了以后，第二步也走歪斜。這是一個表層難題，深層次難題取決于聚焦點(diǎn)于員工對績效考評抵觸。這不是C女性一個人能擔(dān)負(fù)的，單位對于此事應(yīng)當(dāng)有一定的意料。

如何恰當(dāng)設(shè)置KPI指標(biāo)值的難題，要?dú)v經(jīng)以下流程：

一、以崗位職責(zé)為原型，提煉出KPI指標(biāo)值

績效考核管理是一個自動化控制，有前后左右邏輯關(guān)系，崗位職責(zé)是員工開展工作的具體指導(dǎo)表明，但凡不可以量化分析的就不可以操縱和管理方法，但凡不可以確立的每日任務(wù)和崗位職責(zé)管理權(quán)限就沒法真實(shí)的執(zhí)行實(shí)行。

僅有分工明確，責(zé)任恰當(dāng)，合作互動交流，職位才可以充分發(fā)揮其功效。當(dāng)實(shí)際工作目標(biāo)確立的情況下，績效考評的規(guī)范當(dāng)然非常容易確立，是啥便是哪些，做到哪些規(guī)范就需要做到，這種都能夠在崗位職責(zé)中清清楚楚的要求清晰，除非是你不愿意。

根據(jù)對職位的剖析核對，對人會的專業(yè)知識、專業(yè)技能、素養(yǎng)規(guī)定清楚起來，在招騁、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考評、職業(yè)生涯發(fā)展上面能夠保證有根據(jù)、有規(guī)范。

二、拿不準(zhǔn)的指標(biāo)值能夠根據(jù)“重要事件記錄法”獲取

根據(jù)重要事件記錄法，立即追蹤到實(shí)際職位，看該職位員工在工作中全過程中觸碰數(shù)最多的是啥，用了多久，從總數(shù)，品質(zhì)，時間，成本費(fèi)四個層面明確指標(biāo)值的合理化。一般一個員工的考評不必超出8項。

三、創(chuàng)建試運(yùn)轉(zhuǎn)周期時間，檢測KPI指標(biāo)值的合理性

但凡績效考評，無論是扣多扣少，員工都是會排斥，空出一到2個月時間，對員工開展仿真模擬考評，根據(jù)員工的意見反饋對有一些KPI指標(biāo)值開展調(diào)節(jié)，考評結(jié)果與薪水暫不掛勾。另外也是給員工一個緩沖期，有一個充分準(zhǔn)備。

四、進(jìn)行績效考評的事先鼓勵

由于各業(yè)務(wù)經(jīng)理也是對考評抵觸的，因此，在KPI指標(biāo)值的設(shè)置問題上她們展現(xiàn)出非暴力不協(xié)作心態(tài)，C女性順理成章變成犧牲品。

應(yīng)當(dāng)由Hr單位帶頭，機(jī)構(gòu)交流會把業(yè)務(wù)經(jīng)理的解決問題掉，列入績效考評審查工作組，以業(yè)務(wù)經(jīng)理為核心獲取KPI指標(biāo)值才算是正道。

歸根結(jié)底，開頭難，績效考評的本質(zhì)便是推動工作中質(zhì)量和管理能力的提高，實(shí)行方式和步驟出了難題，員工叫苦不迭不用說，老總也不高興，Hr單位一下子被推上去輿論旋渦，像C女性這類狀況數(shù)不勝數(shù)。

KPI的制定，只是是績效考核管理的一個階段，里邊的水位著呢，假如想大量加強(qiáng)學(xué)習(xí)績效考評的技巧和方法，無論你是職場小白或是人力資源老鳥，請進(jìn)到在線微課堂，大量干貨知識即可領(lǐng)取!

線上潛心人力資源師學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)用人力資源資源優(yōu)化配置六大模塊致力于平臺塑造、學(xué)習(xí)培訓(xùn)后的商界精英,迅速與著名企業(yè)連接,真實(shí)保證在其位謀其政,供求相匹配,迅速助推企業(yè)與優(yōu)秀人才中間的配對。