一、解雇員工員工月工資怎么算?

歸屬于公司辭退個(gè)人行為的：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按員工在本企業(yè)工作中的期限，每滿一年付款一個(gè)月薪水的規(guī)范向員工付款。六個(gè)月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個(gè)月的，向員工付款大半個(gè)月薪水的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，實(shí)際要求如下所示：

第四十條，有下面情況之一的，用人公司提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個(gè)月薪水后，可以消除勞動(dòng)合同書：

(一)員工生病或是因工受傷，在要求的診療滿期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由用人公司另行安排的工作中的;

(二)員工不可以擔(dān)任工作中，通過培訓(xùn)或是調(diào)節(jié)崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的;

(三)工作合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致勞動(dòng)合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)用人公司與員工商談，無法就變動(dòng)勞動(dòng)合同書內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的。

第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按員工在本企業(yè)工作中的期限，每滿一年付款一個(gè)月薪水的規(guī)范向員工付款。六個(gè)月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個(gè)月的，向員工付款大半個(gè)月薪水的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

員工月薪水高過用人公司所屬市轄區(qū)、設(shè)區(qū)的市級市人民政府發(fā)布的本地域上本年度員工月職工平均工資三倍的，向其付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在工作合同終止或是停止前十二個(gè)月的職工平均工資。

二、公司辭退員工的程序流程

1、評定員工比較嚴(yán)重，務(wù)必保證合理合法合理的管理制度，合理合法合理的管理制度是用人公司解雇員工的重要憑證。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明文規(guī)定，用人公司根據(jù)民主化程序流程擬定的管理制度，不違背我國法律法規(guī)，行政規(guī)章及其稅收優(yōu)惠政策要求，并已向員工公示公告的，可以做為人民檢察院審判勞動(dòng)糾紛案子的根據(jù)。僅有根據(jù)合理合法合理的管理制度做出來的解雇決策，才可以變成仲裁委員會(huì)或是司法部門的審案根據(jù)。因此用人公司一定要?jiǎng)?chuàng)建起合理合法高效地管理制度，才可以將其做為分辨員工是不是比較嚴(yán)重的客觀性根據(jù)。

2、管理制度僅有審批過才可以對員工造成法律認(rèn)可。《勞動(dòng)合同法》第4條要求：用人公司理應(yīng)將立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度和重大事情決策公示公告，或是告之員工。假如用人公司沒有直接證據(jù)證實(shí)管理制度早已公示公告或是向員工告之得話，該管理制度不可以做為解雇員工的根據(jù)。因此用人公司一定要將該合理合法高效地管理制度公示公告或是告之員工，才可以將其做為分辨員工是不是比較嚴(yán)重的客觀性根據(jù)。

3、務(wù)必有直接證據(jù)證實(shí)職工比較嚴(yán)重違背管理制度。假如企業(yè)沒有留意收集儲(chǔ)存可以證實(shí)職工比較嚴(yán)重違背管理制度的直接證據(jù)，就算是員工確實(shí)比較嚴(yán)重，可是在關(guān)于勞動(dòng)仲裁中用人公司舉不出來直接證據(jù)，就需要輸了官司，法律法規(guī)注重的是直接證據(jù)。因而在員工產(chǎn)生比較嚴(yán)重違背管理制度的情形下，用人公司應(yīng)當(dāng)立即調(diào)查取證。實(shí)踐活動(dòng)中規(guī)定員工作出書面形式的反省或是表述、表明和服務(wù)承諾，留檔備查簿是最有效和便捷的方式。

4、執(zhí)行通告公會(huì)和自己的程序流程?！秳趧?dòng)合同法》第43條要求，用人公司單方面消除勞動(dòng)合同書，理應(yīng)事前將原因通告公會(huì)。因此，用人公司作出消除勞動(dòng)合同書的決策后一定要通告公會(huì)。此外應(yīng)當(dāng)留意的是，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條要求，因消除或是停止勞務(wù)關(guān)系造成的異議，用人公司不可以證實(shí)員工接到消除或是停止勞務(wù)關(guān)系以書面形式告知時(shí)間的，員工認(rèn)為支配權(quán)之日為關(guān)于勞動(dòng)仲裁產(chǎn)生之日。因而，用人公司在作出消除勞動(dòng)合同書的決策之后，還需要將該決策送到員工，而這一證明責(zé)任取決于用人公司，假如用人公司不可以質(zhì)證早已將消除勞動(dòng)合同書通知單送到員工的情況下，可能應(yīng)用人企業(yè)遭遇勞動(dòng)仲裁無效無盡增加的法律糾紛。

企業(yè)解雇員工要是沒有書面通知是要擔(dān)負(fù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模墒羌偃缙髽I(yè)解雇員工的原因就在的，例如員工存有顯著不符錄取標(biāo)準(zhǔn)的狀況，或是是比較嚴(yán)重危害企業(yè)收益的，還可以解雇員工。