現(xiàn)如今許多工作糾紛案都是由于彼此沒有簽定勞動合同書引起的，在沒有合同書的情況下，員工就得確定勞務(wù)關(guān)系。為了更好地更快的具體指導(dǎo)司法部門審判工作糾紛案，對于勞務(wù)關(guān)系確定，江蘇高院頒布了相關(guān)的法律條文。那麼，江蘇高院:確定勞務(wù)關(guān)系法律條文的內(nèi)容是啥?大家根據(jù)文中做一個實(shí)際掌握。

江蘇高院有關(guān)審判勞動糾紛案子的實(shí)施意見司法部門實(shí)施意見

依規(guī)妥當(dāng)審判勞動糾紛案子，進(jìn)一步維護(hù)員工和用人公司的合法權(quán)利，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(下稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》(下稱《勞動合同法實(shí)施條例》) 等有關(guān)法律法規(guī)、政策法規(guī)和法律條文的要求，融合我國具體情況，擬定本建議。

一、勞務(wù)關(guān)系的行為主體

第一條 與原用人公司保存勞務(wù)關(guān)系的失業(yè)、內(nèi)退員工與新的用人公司創(chuàng)建用人關(guān)聯(lián)的，可按勞務(wù)關(guān)系解決：

員工post請求在新的用人公司享有《勞動法》、《勞動合同法》要求的勞務(wù)報(bào)酬、安全生產(chǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、上班時間、歇息請假、職業(yè)病安全防護(hù)、福利工資待遇的，應(yīng)予以適用。但員工post請求新的用人公司與其說簽署無固定期限勞動合同書、付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、申請辦理社保的，不予以適用，但被告方另有特殊承諾的以外。

第二條 未按照法定程序領(lǐng)到企業(yè)營業(yè)執(zhí)照和登記證書的用人公司分支機(jī)構(gòu)，受用人公司授權(quán)委托立即與員工簽署勞動合同書，彼此產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁時，理應(yīng)將授權(quán)委托其簽署勞務(wù)合同的用人公司做為被告方。

第三條用人公司招收已做到法律規(guī)定法定退休年齡的工作人員，彼此產(chǎn)生的用人關(guān)聯(lián)按雇工解決。

第四條沒有用人公司法律主體的個體承包經(jīng)營人違反規(guī)定招收員工給員工導(dǎo)致危害，員工post請求損失賠償?shù)?，理?yīng)將分包機(jī)構(gòu)與個體承包經(jīng)營人做為一同被告方。

分包機(jī)構(gòu)在擔(dān)負(fù)連同承擔(dān)責(zé)任后可以根據(jù)彼此簽署的承包協(xié)議向個體承包經(jīng)營人追索。

二、勞動合同書的簽訂和執(zhí)行

第五條 員工不肯與用人公司簽署勞動合同書，用人公司根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的要求post請求與職工停止勞務(wù)關(guān)系的，應(yīng)予以適用。

用人公司不按《勞動合同法》與員工簽署勞動合同書，且以《勞動合同法實(shí)施條例》第五條、第六條要求為由post請求與職工停止勞務(wù)關(guān)系的，不予以適用。理應(yīng)評定彼此自用人之日起創(chuàng)立勞務(wù)關(guān)系。

第六條 工作合同期限期滿，彼此未續(xù)簽勞動合同書，但員工再次在用人公司工作中的，用人公司理應(yīng)在一個月內(nèi)與員工續(xù)簽書面形式勞動合同書。員工經(jīng)用人公司以書面形式告知后不與用人公司續(xù)簽勞動合同書，用人公司按照《勞動合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的要求post請求與職工停止勞務(wù)關(guān)系的，應(yīng)予以適用。

用人公司自工作合同期限期滿次日起一年以上未與員工續(xù)簽書面形式勞動合同書，員工post請求確定與用人公司中間產(chǎn)生無固定期限勞動合同書關(guān)聯(lián)的，應(yīng)予以適用。

第七條 用人公司與員工在勞動合同書中承諾合同期限期滿后全自動續(xù)廷的，應(yīng)視作彼此再次簽訂了一次勞動合同書，但勞動合同書按照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規(guī)范的理由依規(guī)續(xù)延的以外。

第八條 用人公司的以下個人行為，應(yīng)評定歸屬于《勞動合同法實(shí)施條例》第十條要求的員工非因自己緣故從原用人公司被分配到新用人公司工作中的情況：

(一)用人公司以機(jī)構(gòu)委任任職方式對員工進(jìn)行辭職的;

(二)用人公司因資產(chǎn)業(yè)務(wù)調(diào)撥、財(cái)產(chǎn)股權(quán)分置、資產(chǎn)重組等緣故造成員工辭職的;

(三)用人公司分配員工在用人公司屬下分支機(jī)構(gòu)間流動性的;

(四)用人公司以及關(guān)聯(lián)公司與員工輪番簽訂勞動合同書的。

《勞動合同法實(shí)施條例》執(zhí)行后，員工因原用人公司資產(chǎn)重組改革進(jìn)到新用人公司，原用人公司已向員工依規(guī)繳納了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，員工的參加工作時間不持續(xù)測算?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》執(zhí)行前，用人公司依據(jù)國家有關(guān)制度要求開展改革的，員工的參加工作時間測算應(yīng)按改革時的現(xiàn)行政策約定解決。

第九條 工作合同期限期滿后，因以下情況而續(xù)延，導(dǎo)致員工在同一用人公司持續(xù)工作中滿十年，員工明確提出簽訂無固定期限合同的，應(yīng)予以適用：

(一)從業(yè)觸碰職業(yè)病危害工作的員工未開展離崗前崗位健康體檢，或是疑是職業(yè)危害患者在確診可能密切接觸期內(nèi)的;

(二)生病或是因工受傷，在要求的診療期限內(nèi)的;

(三)女工在懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間的。

第十條 被外派員工post請求與勞動派遣企業(yè)簽訂無固定期限合同的，不予以適用，但勞動派遣企業(yè)允許的以外。

第十一條 用人公司未按《勞動合同法》第十四條的要求與員工簽訂無固定期限勞動合同書，員工post請求認(rèn)定其與用人公司中間產(chǎn)生無固定期限勞動合同書關(guān)聯(lián)的，應(yīng)予以適用。

用人公司與員工對無固定期限合同的權(quán)利與義務(wù)內(nèi)容不可以協(xié)商一致的，按彼此原勞動合同書的承諾或具體履行合同內(nèi)容明確。原勞動合同書對勞務(wù)報(bào)酬、工作標(biāo)準(zhǔn)等承諾不清晰的，可用集體合同要求。沒有集體合同或集體合同未要求的，依照同酬標(biāo)準(zhǔn)明確。

用人公司保持或提升原勞動合同書承諾標(biāo)準(zhǔn)與員工簽署無固定期限勞動合同書，員工回絕簽署的，用人公司按照((勞動法》第四十四條要求及時停止勞動合同書或按照《勞動合同法實(shí)施條例》第五條、第六條要求與職工停止勞務(wù)關(guān)系的，應(yīng)予以適用。

第十二條 用人公司以員工違背合同期承諾為由post請求員工付款合同違約金的，人民檢察院、仲裁委員會解決用人公司是不是為員工給予專向培訓(xùn)費(fèi)、對其開展技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)開展核查。

用人公司對員工開展的上崗位培訓(xùn)和日常培訓(xùn)工作，不可評定為技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

員工接納重點(diǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工資，不可評定為重點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)。

第十三條 用人公司與員工承諾了競業(yè)限制條文但未承諾經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或是承諾了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金但未按承諾付款的，該競業(yè)限制條文對員工不具備法律法規(guī)約束。

員工按照約定遵循了競業(yè)限制條文，但用人公司未按約付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工要求用人公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予以適用。彼此沒有承諾賠償規(guī)范或承諾的賠償規(guī)范小于《江蘇省勞動合同條例》第十七條要求的規(guī)范，員工post請求依照((江蘇勞動合同書規(guī)章》第十七條要求的規(guī)范補(bǔ)充的，應(yīng)予以適用。

用人公司在競業(yè)限制限期期滿前已通告員工消除競業(yè)限制條文，員工要求用人公司再次執(zhí)行竟業(yè)限制條文并付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予以適用。

第十四條 用人公司因生產(chǎn)運(yùn)營艱難、周轉(zhuǎn)資金等因素而采用減薪保職、減薪請假等變動勞動合同書對策，且與員工以有關(guān)內(nèi)容記述或具體執(zhí)行個人行為達(dá)到變動滿意后，員工又以用人公司變動合同未選用書面通知為由post請求確定工作合同失效的，不予以適用。

三、工作合同的解除和停止

第十五條 員工單方面消除勞動合同書，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條要求的情況外，用人公司認(rèn)為員工賠付訴訟費(fèi)的，不予以適用。但員工違背誠實(shí)信用原則標(biāo)準(zhǔn)提早接觸勞動合同書，給用人公司導(dǎo)致具體損害，用人公司認(rèn)為員工賠付間接財(cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)予以適用。

員工以《勞動合同法》第三十八條第一款的規(guī)定為由消除勞動合同書，理應(yīng)通告勞動者更改勞動合同書并表明原因，員工未執(zhí)行報(bào)備程序流程，過后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項(xiàng)要求為由post請求用人公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予以適用。

第十六條 因員工本身不肯交納等不能歸責(zé)于用人公司的緣故，造成用人公司未為其交納或未全額交納社會保險金，或是未參與某種社會發(fā)展保險險種，員工post請求消除勞動合同書并認(rèn)為用人公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予以適用。

第十七條 用人公司單方面消除勞動合同書，未執(zhí)行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規(guī)范的向公會或是整體員工表明狀況、征求公會或員工的建議等程序性責(zé)任的，應(yīng)評定其消除勞動合同書的個人行為違反規(guī)定，員工要求用人公司再次執(zhí)行勞動合同書或付款賠償費(fèi)的，應(yīng)予以適用。

用人公司更改勞動合同書自身合乎法律法規(guī)，僅存有未提早三十日以書面形式告知員工的程序性缺陷，員工以用人公司非法消除勞動合同書為由post請求用人公司再次執(zhí)行勞動合同書或付款賠償費(fèi)的，不予以適用。

第十八條 用人公司在《勞動合同法》執(zhí)行前擬定的管理制度，雖未通過《勞動法))第四條要求的民主決策程序流程，但其內(nèi)容不違背法律法規(guī)、行政規(guī)章及現(xiàn)行政策要求，且未找到顯著不科學(xué)的情況，并已向員工公示公告或是告之的，可以做為解決關(guān)于勞動仲裁的根據(jù)。

用人公司在《勞動合同法》執(zhí)行后擬定、改動管理制度，經(jīng)法律規(guī)定民主化程序流程與公會或職工監(jiān)事商談，但未達(dá)成一致建議，若該管理制度的內(nèi)容不違背法律法規(guī)、行政規(guī)章的要求、未找到顯著不科學(xué)的情況，且已向員工公示公告或是告之的，可以做為解決關(guān)于勞動仲裁的根據(jù)。

有單獨(dú)主體資格的分公司實(shí)行總公司的管理制度，如分公司執(zhí)行了《勞動合同法》第四條要求的民主決策程序流程，或總公司執(zhí)行了《勞動合同法》第四條要求的民主決策程序流程且在分公司內(nèi)向型員工公示公告或告之的，總公司的管理制度可以做為解決分公司關(guān)于勞動仲裁的根據(jù)。

第十九條 用人公司以員工比較嚴(yán)重違背管理制度為由消除勞動合同書的，人民檢察院、仲裁委員會理應(yīng)核查用人公司管理制度的擬定程序流程是不是合理合法、員工的違法行為在管理制度中能否有明文規(guī)定、管理制度對員工比較嚴(yán)重違法行為的要求是不是公平公正等，以分辨員工是不是歸屬于比較嚴(yán)重違背公司管理制度、用人公司更改勞動合同書的個人行為是不是合理合理。

第二十條 《勞動合同法》第四十條要求的用人公司需另外付款員工的一個月薪水，應(yīng)按員工上一個月的應(yīng)發(fā)工資規(guī)范給予明確。上月薪水小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的，按北京最低工資規(guī)范明確。上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按工作合同終止前員工十二個月的職工平均工資明確，不滿意十二個月的，按具體月職工平均工資明確。

第二十一條 員工做到法律規(guī)定法定退休年齡，勞動合同書關(guān)聯(lián)停止，員工認(rèn)為用人公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予以適用。

第二十二條 勞動合同書在《勞動合同法》實(shí)施后消除或是停止，員工要求用人公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，要以該法執(zhí)行之日即28年1月1日為界，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適合標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)發(fā)期限給予按段核查測算。

用人公司消除或停止勞動合同書，員工post請求將用人公司加交給員工的賠償費(fèi)記入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)數(shù)量的，不予以適用。

四、薪水異議的解決

第二十三條 用人公司具體付款員工的薪水未確立區(qū)別一切正常上班時間薪水和加班費(fèi)，但用人公司有直接證據(jù)表明已付款的薪水包括一切正常上班時間薪水和加班費(fèi)的，可以評定用人公司已付款的薪水包括加班費(fèi)。但換算后的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范或是計(jì)時工資中的勞動定額顯著不科學(xué)的以外。

第二十四條 員工與用人公司因加班費(fèi)產(chǎn)生異議，用人公司認(rèn)為因?yàn)閱T工工作內(nèi)容、崗位的特性沒法對其推行標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)章制度而推行不按時工時制度或綜合性測算施工時間工時制度，但用人公司未依規(guī)執(zhí)行審核辦理手續(xù)的，依然理應(yīng)評定其推行標(biāo)準(zhǔn)工時工時制度。但員工的崗位具備不按時工時制度或綜合性測算施工時間工時制度的特性、根據(jù)規(guī)范工時計(jì)算加班費(fèi)顯著不科學(xué)，或是上班時間沒法依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時開展測算，或是其上級領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)、領(lǐng)域主管機(jī)構(gòu)已申請辦理了相對應(yīng)職位、技術(shù)工種的不按時工時制度或綜合性測算施工時間工時制度審核辦理手續(xù)的，可以依據(jù)具體情況酌情考慮測算員工加班費(fèi)。

針對員工上班時間長，但勞動效率與上班時間顯著不一致的;或是長期性處在等候情況且等候期內(nèi)有歇息場地可以歇息、徹底評定為上班時間顯著不科學(xué)的，在評定時可以依據(jù)用人公司管理制度或是勞動合同書的承諾，對上班時間開展科學(xué)合理的換算。

第二十五條 員工與用人公司就薪水、加班費(fèi)等勞務(wù)報(bào)酬的測算、付款達(dá)到結(jié)算協(xié)議，不違背法律法規(guī)、行政規(guī)章的強(qiáng)制要求的，應(yīng)評定合理，但有直接證據(jù)證實(shí)在協(xié)義簽署時存有詐騙、要挾、重大誤解、顯失公平或趁人之危等違反被告方真正意思表示的情況以外。

員工與用人公司彼此在結(jié)算協(xié)議中承諾付清的錢列有收入或勞務(wù)報(bào)酬，但未注明是不是包括加班費(fèi)，假如確實(shí)有直接證據(jù)證實(shí)用人公司未付款加班費(fèi)，員工申請付款的，應(yīng)予以適用。

第二十六條 員工與用人公司就加班費(fèi)產(chǎn)生異議的，對用人單位給予的證實(shí)其加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的直接證據(jù)和用人公司給予的否定員工加班加點(diǎn)的直接證據(jù)，人民檢察院、仲裁委員會應(yīng)謹(jǐn)慎核查，綜合分析，有效評定。

用人公司給予的電子器件考勤表、手工制作考勤表、工資發(fā)放表等直接證據(jù)沒經(jīng)員工簽章確定，但用人公司有直接證據(jù)證實(shí)依據(jù)管理制度要求或勞動合同書承諾，考勤表、工資發(fā)放表等已根據(jù)一定形式向員工公示公告而員工在有效期內(nèi)沒有提出訴訟的，應(yīng)予以采納。

員工給予電子器件考勤表認(rèn)為加班費(fèi)，但用人公司有直接證據(jù)證實(shí)員工未加班加點(diǎn)的，對員工的認(rèn)為不予以適用。

用人公司有清晰的加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度，員工僅以電子器件考勤表認(rèn)為存有加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的，不予以適用。

五、程序流程問題

第二十七條 員工要求用人公司提升社會發(fā)展保險險種、補(bǔ)充社保繳費(fèi)基數(shù)、變動社保繳納地的，不屬于關(guān)于勞動仲裁，但應(yīng)告之學(xué)員向勞動局部門和相關(guān)主管機(jī)構(gòu)申請辦理處理。

第二十八條 員工因其應(yīng)休而未休年假，post請求用人公司依照其日薪資的3%付款年假薪水酬勞的，不予以審理，告之員工在工作行政機(jī)關(guān)處理。

第二十九條 本建議自下發(fā)之日起實(shí)施。

本建議實(shí)施后審理和已經(jīng)審判的第一、二審案子可用本建議的要求;本建議實(shí)施前早已審核，被告方申請?jiān)賹徎虬磳徟斜O(jiān)督編譯程序影響重審的案子，不適合本建議的要求。

總的來說，依據(jù)江蘇高院:確定勞務(wù)關(guān)系有關(guān)法律條文，確定勞務(wù)關(guān)系可以根據(jù)訴訟或是起訴二種程序流程開展，在其中訴訟應(yīng)該是外置階段。員工明確提出訴訟申請辦理，可以拿工資條、社保繳費(fèi)證明等材料，來確認(rèn)和公司的勞務(wù)關(guān)系。仲裁委員會在審判這類案子的情況下，會依據(jù)好多個標(biāo)準(zhǔn)解決。