一，能不能用調(diào)休替代加班費(fèi)

分配員工加班加點(diǎn)，是理應(yīng)調(diào)休或是付款加班工資，我們可以參考《上海市勞動合同條例》的要求來實(shí)行。

《條例》第十三條要求了用人公司組織女職工在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間之外工作中的：一分配女職工在日標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間之外增加上班時(shí)間的，依照不少于員工自己鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付款薪水；二分配女職工在歇息日工作中，而又不可以分配調(diào)休的，依照不少于員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的200%付款薪水；三分配女職工在法律規(guī)定請假節(jié)日工作中的，依照不少于員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款薪水。

依據(jù)上述要求我們可以發(fā)覺，當(dāng)用人公司和員工無法就加班加點(diǎn)賠償方法達(dá)成一致時(shí)，僅有在歇息日分配員工工作中的，用人公司才可以以分配調(diào)休的方法取代付款加班工資。而在一般工作中日和法律規(guī)定工作中日分配加班加點(diǎn)的，用人公司則只有選用付款加班工資的方法而無法挑選 調(diào)休。

新春佳節(jié)假期七天中初一，初二和初三屬法定假日，只有選用付款300％加班工資的方式賠償；而初四到初七歸屬于歇息日的調(diào)節(jié)，因而用人公司能夠分配調(diào)休。

工作法律法規(guī)針對在法律規(guī)定請假日分配加班加點(diǎn)的情況嚴(yán)禁選用調(diào)休是有其作用的，法定節(jié)假日有別于雙休日日，其義更取決于舉國同慶，因此即便采用了調(diào)休，也無法挽回員工精神實(shí)質(zhì)文化活動的損害。但無論如何，員工歇息的權(quán)益和規(guī)定享有加班工資的權(quán)益都遭受法律法規(guī)維護(hù)，用人公司切勿隨便更換，違反規(guī)定用人。

二，領(lǐng)不上加班工資該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門或撥通12333社會保障熱線電話開展投訴，還能夠到監(jiān)察委員會和人民檢察院去申請勞動仲裁。

許多人覺得走司法程序是件很繁雜的事。據(jù)統(tǒng)計(jì)，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)行后，假如申請勞動仲裁所討要的加班費(fèi)不超過當(dāng)?shù)氐?2個(gè)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的總數(shù)，那麼能夠在“訴訟”這一程序流程中終結(jié)，而且在45日內(nèi)裁定結(jié)束，不容易像前段時(shí)間那般會被拖好長時(shí)間。

必須提示員工的是，最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》要求，員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握管理方法加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由企業(yè)擔(dān)負(fù)不良不良影響。

因而，員工必須“考慮周全”，在加班加點(diǎn)時(shí)留意搜集并儲存好有關(guān)直接證據(jù)。例如考勤統(tǒng)計(jì)表影印件，蓋上印章的加班加點(diǎn)安排，加班加點(diǎn)時(shí)的工作日志，加班加點(diǎn)時(shí)解決拿貨交貨的紀(jì)錄，加班加點(diǎn)所做工作文件，自身經(jīng)手人的市場銷售紀(jì)錄，出入庫單等。此外，一起工作的朋友的證詞，加班加點(diǎn)時(shí)間拜訪客戶所得到的顧客證詞，在實(shí)際的監(jiān)督及訴訟中也能夠充分發(fā)揮直接證據(jù)的功效。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近些年，衛(wèi)生行政部門和司法機(jī)關(guān)已經(jīng)不斷探尋和匯總，爭取產(chǎn)生一套切實(shí)可行的搜集證明和直接證據(jù)應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用人企業(yè)和員工的合法權(quán)利均獲得合理的維護(hù)。