HR在碰到最合適的人選的情況下，第一時間想的就趕快給TA發(fā)offer，好借著在沒有其他公司邀請和發(fā)offer給該侯選人的情況下，提前定出來。

實際上今日樓主要跟大伙兒講的是，有關發(fā)offer，HR一定要留意的那些小細節(jié)哦!

第一點：謹慎派發(fā)offer

盡管HR著急著惹人，也感覺該侯選人專業(yè)技能適合，可是在申請offer以前，或是要先進行對考生的評審工作中。

譬如說：侯選人的真實身份核查，文憑核查，工作經歷核查(背調)，常規(guī)體檢結果這些。

做完對考生的評審工作中，才去發(fā)offer，才可以處理掉“弄錯眼”的安全事故。

第二點：offer具備法律效益

依據《合同法》要求，“質權”(即offer)是渴望和別人簽訂合同書的意思表示。一旦做出服務承諾，就需要遭受管束，違反質權一般會遭遇經濟發(fā)展賠付。

而質權抵達受要約人（即員工）時即起效，要約人（即用人公司）)遭受質權管束。只需侯選人允許而且合乎offer新員工入職必須的規(guī)則標準，用人公司就應當以offer服務承諾的內容按期與侯選人簽訂勞動合同書，不然用人公司必須擔負相應的法律依據。

第三點：搞好公平商議

一旦不符撤銷或撤消的標準，而用人公司又不愿再錄取侯選人，這時候用人公司最好是與侯選人商議處理糾紛案件，采用誠摯的心態(tài)，獲得另一方原諒，盡可能損失賠償全是有益于解決矛盾的可選擇方式。

確立無效標準。錄用通知書中應確立無效標準，如：“侯選人未在通知單要求的時間內新員工入職，本錄用通知書廢止”“彼此簽署勞務合同后，本錄用通知書無效”等。

確立新員工入職限期。合肥人才網提議，錄用通知書中應確立新員工入職限期，如接到錄用通知書的求職者不可以按時書面形式確定，企業(yè)有權利撤銷此崗位或另招新手。

應在錄用通知書中要明確承諾求職者違背承諾，不與用人公司確立勞務關系理應擔負的合同違約責任，這可能是大部分企業(yè)忽視的。這時，彼此并未創(chuàng)建勞務關系，只是處于“怎樣創(chuàng)建勞務關系”的商談環(huán)節(jié)中，因而彼此承諾合同違約責任并不違背《勞動合同法》相關要求。

第四點：offer必不可少內容

實際到offer中，其主要內容就可以包含：

（1）重要的錄取標準，薪酬工資待遇等條文要清晰無分歧;不允許發(fā)生含糊不清的狀況，不然便是存有失察個人行為。

（2）錄用通知書應該有限期限定。超出某一時間就表明另一方舍棄接納。

（3）規(guī)定簽到時給予的材料清單要清楚與職位職責有關。可包含常規(guī)體檢達標的證實（為防止糾紛案件，最好是規(guī)定先常規(guī)體檢，無情況再傳出錄用通知書，以防止違背“就業(yè)歧視”的法律法規(guī)）。

（4）薪水酬勞等可表達為按現行標準薪酬規(guī)章制度大概哪些范疇，帶有哪些新項目。

（5）工作合同期限要有表明。

做為HR，必須在所有流程中，用好offer，拉攏優(yōu)秀人才，與此同時留意規(guī)避風險，維護保養(yǎng)公司的權益，盡可能不必發(fā)生offer發(fā)過又撤的狀況。