一、員工起訴加班費(fèi)行嗎？

能夠的；《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條要求：“關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期間為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方知曉或是應(yīng)該了解其權(quán)益被侵犯之日起測算。(第4款)勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因欠付勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系結(jié)束的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出?！?/p>

加班費(fèi)歸屬于“勞務(wù)報酬”，可用獨(dú)特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務(wù)關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出加班費(fèi)的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務(wù)關(guān)系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費(fèi)認(rèn)為的，才遭受仲裁時效限定。但實(shí)際上是《勞動合同法》對于用人公司未與職工簽署勞務(wù)合同的違反規(guī)定情況設(shè)置的懲罰性賠償，員工得到懲罰性賠償?shù)姆梢?guī)定是《勞動合同法》的強(qiáng)制要求，并不是給予工作的溢價增資，不屬于勞務(wù)報酬。因而，薪水、加班工資和未休年假薪水等勞務(wù)報酬可用關(guān)于勞動仲裁的獨(dú)特時效性，未簽署勞動合同書二倍薪水中的超過一倍一部分只有可用關(guān)于勞動仲裁的一般時效性。

有關(guān)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，不可以簡潔地解釋為限定員工認(rèn)為加班費(fèi)的訴訟時效期間。

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司需要書面形式記載支出員工薪水的金額、時間、領(lǐng)到者的名字和簽名，并保留2年之上備查簿。”

依據(jù)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內(nèi)承擔(dān)儲存責(zé)任。用人公司執(zhí)行了儲存工資憑證責(zé)任，僅說明用人公司徹底執(zhí)行了儲存期內(nèi)工資憑證所表明的已付款相對應(yīng)勞務(wù)報酬這一客觀事實(shí)。而在這里2年期內(nèi)以前或以后的工資支付責(zé)任(而不是儲存責(zé)任)并不可以自然免除責(zé)任。

實(shí)際上，有關(guān)工資憑證以內(nèi)的財務(wù)憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

綜合性以上所講的，加班費(fèi)一般是在超過了工作中時間之外而開展做的工作中，該類作業(yè)的情況員工徹底是能夠認(rèn)為加班工資的，假如用人公司回絕，那麼員工就可以運(yùn)用法規(guī)的方式來確保自身的合法權(quán)益，因此 ，自身的利益一定要合理合法的爭得。