在普遍的關于勞動仲裁中，只不過便是有關加班費、歇息請假、勞動者褔利等層面的糾紛案件。在其中，在諸多的關于勞動仲裁中有關加班費的異議也是實踐活動中最經常碰到的。員工要學好恰當的維護保養(yǎng)自身的合法權利。那麼，掌握加班費仲裁時效便是很必須的。

關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。加班費歸屬于關于勞動仲裁的范疇。因此 ，加班費的仲裁時效是一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續(xù)存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

《勞動法》第八十二條要求：“明確提出訴訟規(guī)定的一方理應自關于勞動仲裁產生之日起60日內向型關于勞動仲裁監(jiān)察委員會明確提出申請書?！?/p>

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》要求：“勞務關系消除或是停止后造成的付款薪水、經濟補償金、薪資福利等異議，員工可以證實用人公司服務承諾付款的時間為消除或是停止勞務關系后的實際日期的，用人公司服務承諾付款之日為關于勞動仲裁產生之日。員工不可以證實的，消除或是停止勞務關系之日為關于勞動仲裁產生之日。” “欠薪異議，員工申請勞動仲裁時勞務關系依然續(xù)存，用人公司以員工申請勞動仲裁超出六十日為由認為不會再付款的，人民檢察院未予適用。但用人公司可以證實員工早已接到不付薪水的以書面形式告知的以外。”

在 2008年5月1日以前，關于勞動仲裁的時效性為六十天，自異議產生之日起六十天，職工未提到訴訟的視作舍棄申訴權，將無法得到法律法規(guī)的維護。但在勞務關系續(xù)存期內托欠職工工資的，沒有六十天的時效性限定。但用人公司曾確立以書面形式告知職工拒不付款欠薪的，職工理應自接到該通告后六十天內提到訴訟。

2008年5月1日逐漸執(zhí)行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續(xù)存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出?！睂㈥P于勞動仲裁時效性從6個月增加至一年，再度確立勞務關系續(xù)存期內托欠勞務報酬產生異議的，不會受到一年的限定。對關于勞動仲裁案子時效性上的轉變更有益于對員工的維護。

員工掌握一些有關關于勞動仲裁的處理方式及其處理關于勞動仲裁的有關法律知識有利于更強的維護保養(yǎng)本身的合法權利。假如你的合法權利收到了損害，必須技術專業(yè)的刑事辯護律師協(xié)助您消費者維權，能夠 資詢網址的在線律師。

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