薪水太低的職位怎樣吸引住應(yīng)聘者？

薪水不高怎樣吸引住應(yīng)聘者？許多HR對這個問題都頭疼：老總就只想要給這一職位這一價格，應(yīng)聘者又瞧不起這一點(diǎn)薪水，但又迫不得已惹人，由于用工單位一直催催催。那薪水太低的職位要怎樣吸引住應(yīng)聘者呢？

有一些較為“聰慧”(實(shí)際上我想要的并并不是這個詞)的企業(yè)就感覺這有哪些難的？招聘啟示上的薪水寫個范疇，以真正薪水為低限，限制翻個一兩倍就可以了，應(yīng)聘簡歷就裝滿電子郵箱，任HR和用工單位挑選。

招聘面試的情況下告知應(yīng)聘者，大家這兒是延展性薪酬管理體系，工作能力越高，業(yè)績考核越好，收益就有多少是多少。

等應(yīng)聘者一轉(zhuǎn)正定級，績效考核表發(fā)送給他看，對他說，要拿滿分不會太難的，年青人好好地給油！

考評的日子一到，人事部門或負(fù)責(zé)人就“難過地”對他說，哎，這個月總體做得很非常好，但在**層面，還有點(diǎn)兒不足，此次的得分就低了點(diǎn)，下一個月在這些方面多點(diǎn)時間才行。

就是這樣一個又一個月，單純性的員工或許便會感覺真的是自身一些層面不夠，一邊舒心地接納了這一薪水，一邊勤奮提高自己。有“心眼兒”一點(diǎn)的也需要好多個月才可以發(fā)現(xiàn)問題，等他辭職，HR再再次惹人便是了。

那樣的方式，怎么樣？我不清楚，人力資源市場是雙選的地區(qū)，應(yīng)聘者假如接納那樣的，那也是他的挑選。

但相信那樣的方式，時間長了，一定會對企業(yè)的企業(yè)品牌信譽(yù)造成不良影響，由于應(yīng)聘者確實(shí)并不是二愣子，到在網(wǎng)上告發(fā)得話，企業(yè)便會越發(fā)難招來人了。

那薪水不高怎樣吸引住應(yīng)聘者呢？

能夠在招聘啟示上的薪水一欄寫“面議”，再把吸引住的點(diǎn)放到福利層面：如五險一金、下午茶時間、按時聚會、企業(yè)商品買東西劵、按時進(jìn)行戶里外主題活動、員工度假旅游、按時舉行崗位技術(shù)培訓(xùn)、帶薪假期、工齡工資、年底雙薪這些(自然，寫進(jìn)去的最好是全是真實(shí)的，能夠完成的)。

有一些應(yīng)聘者對薪水的標(biāo)準(zhǔn)不高，但對福利如暑假、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等領(lǐng)域會出現(xiàn)期待，那么就會被那樣的福利吸引住;也有一些應(yīng)聘者招聘面試后感覺薪水不高，但那樣的福利、辦公環(huán)境、成長空間等層面非常好，也會考慮到留下。

最好是的方式自然是提升薪酬競爭能力，但要是費(fèi)用比較有限，那么就只能福利來湊。

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