在人才競爭日益激烈的今天，企業(yè)福利對求職者的吸引力越來越明顯。員工需求的多樣化促進了企業(yè)福利的升級和變革，越來越多的企業(yè)將福利作為人力資源的獨立模塊進行規(guī)劃。

2020年制定獨立完整福利戰(zhàn)略的企業(yè)占60%以上。這個數(shù)據(jù)非?？捎^。另有16%的企業(yè)保持傳統(tǒng)做法，統(tǒng)籌規(guī)劃福利和薪酬。剩下的21.4%的企業(yè)福利工作比較基礎，沒有明確的福利規(guī)劃。雖然制定福利戰(zhàn)略的企業(yè)比例很高，但從戰(zhàn)略對目標實現(xiàn)的支持來看，只有20%的企業(yè)能夠有效支持目標實現(xiàn)。無論是獨立福利戰(zhàn)略還是整體薪酬戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略有效性方面還有很大的提升空間。從企業(yè)性質(zhì)的區(qū)別來看，福利管理水平由高到低依次為國有企業(yè)、外國企業(yè)和民營企業(yè)。從行業(yè)角度看，能源/公用事業(yè)、金融/保險業(yè)、制造業(yè)在福利戰(zhàn)略規(guī)劃和成效方面表現(xiàn)良好；咨詢服務業(yè)表現(xiàn)相對較弱。

調(diào)查顯示，企業(yè)發(fā)放福利和實施福利管理的目的涉及員工需求、組織建設、文化建設、人才招聘、人力成本優(yōu)化等多個方面。需要考慮的方面很多，對福利管理的整體規(guī)劃能力要求很高。如果企業(yè)在這方面能力有限，如福利投入低或人員配置少，建議采取明確福利定位的做法，有針對性，優(yōu)先滿足某一方面的需求。從具體目標來看，提升員工體驗和工作滿意度的目的相對突出。一半以上的企業(yè)選擇這個項目，其他比例較高。40%以上的要求是保證員工安心工作，建設企業(yè)文化，傳遞企業(yè)溫暖，而薪酬福利的統(tǒng)籌分配是為了優(yōu)化人工成本，打造用人單位品牌在企業(yè)福利目標中的比重較低。一般而言，企業(yè)福利管理呈現(xiàn)出員工需求第一的趨勢，由被動配置向主動經(jīng)營轉變。