以往的福利制度經(jīng)常是朝向企業(yè)中全部或大部分員工，與員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)或工作績效考核并不是開展立即掛勾，進(jìn)而具備平等特性，福利變成薪資中的保健因素，有它很少，無它不好，員工慢慢地將福利當(dāng)做是企業(yè)必需的和基本的薪資一部分，已不由于福利而體會到企業(yè)的關(guān)愛，福利的目地也就難以達(dá)到，但企業(yè)的福利成本費(fèi)卻在持續(xù)飆升。因而，當(dāng)代企業(yè)愈來愈趨向于舍棄“普惠制”，而實(shí)行“區(qū)別看待”，將福利做為對關(guān)鍵優(yōu)秀人才和優(yōu)秀職工的一種獎賞來派發(fā)，規(guī)定員工根據(jù)認(rèn)真工作來獲得，以充分運(yùn)用福利的激發(fā)高效率。

企業(yè)的福利現(xiàn)行政策能夠給予員工適度的激發(fā)，提升員工的工作積極性，另外是不是能留受得了員工，福利也具備其他薪資十分與眾不同的功效而且不能取代。為何一樣薪酬水平的企業(yè)對員工的誘惑力不一樣？在其中一個關(guān)鍵緣故就是說福利的不一樣！福利plus覺得，職工福利并非一概而論的，只是必須層次開展。

一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的福利取決于思想與貢獻(xiàn)

盡管沒錢萬萬不可，但錢也絕對并不是全能的。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理方法并不是以錢來考量自身的使用價值，只是將其視作一種標(biāo)記，錢并不可以變成激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵要素。

企業(yè)的發(fā)展趨勢是給有能力、有夢想、有要求的員工的最好是福利。

二、中層的福利取決于緩解工作壓力

不一樣層級的優(yōu)秀人才，針對福利的了解與要求也各有不同。中層管理人員大部分都化解了生活難題，大部分都做到了小康水平。從她們的境遇來看，中層管理人員的工作壓力實(shí)際上是較大的。這一工作壓力來源于于家中、工作中、社交媒體這些問題，緩解她們的工作壓力算是最好是的福利。

怎樣緩解呢？從社交圈子及思想方面來講，比如高等學(xué)府課程內(nèi)容及學(xué)士學(xué)位的學(xué)習(xí)，一是能夠提高入員工的內(nèi)函，二是可以結(jié)交到同行業(yè)的人脈，三是能夠提升本身技能。

看得見，合理地提高自身綜合性能力和素質(zhì)，另外給予一定的化學(xué)物質(zhì)激發(fā)，針對中層管理人員來講是最好的福利。

三、底層的福利取決于激勵員工

處在底層職位的員工，許是剛出去工作中沒多久，或者工作能力與積極性不夠這些問題，她們臨時還體會不了中層的這份多層面的工作壓力，針對自身的職業(yè)規(guī)劃也相對性茫然。在普遍意義的物質(zhì)福利的基本上，怎樣才能盡快讓她們認(rèn)清自身的方位，給予其積極性與成才，是企業(yè)給予底層員工最好的福利。

福利plus：統(tǒng)籌及延展性

不論是管理層，中層管理方法，還是底層員工，企業(yè)給予員工的福利既要有一視同仁、普遍意義的一部分，如年節(jié)福利、過生日福利、健康檢查這些問題，又要目的性的有一定的區(qū)別，級別、家中、年紀(jì)、這些問題要素都會危害著福利落地式的實(shí)效性，只能將二者緊密聯(lián)系伯仲之間，才可以將企業(yè)職工福利使用價值利潤最大化。

福利plus專注企業(yè)福利，助力企業(yè)發(fā)展！