企業(yè)必須從企業(yè)的各種自中解讀關(guān)鍵的底層業(yè)務(wù)邏輯：在節(jié)約資源的前提下，通過有限資源的準確性.合理的投入和相應(yīng)的產(chǎn)出，使資源投入的效用最大化。

最近，騰訊開始大大降低外包員工和實習(xí)生的福利待遇。結(jié)合最近主要工廠的裁員風(fēng)暴，我們可以發(fā)現(xiàn)，無論是大工廠還是中小企業(yè)，目前面臨的主要問題只有一個：生存。

雖然疫情對企業(yè)來說是危機，但事實上，在某種程度上，對企業(yè)來說，hr這也是一個機會。HR應(yīng)該抓住這個千載難逢的千載難逢“機遇”幫助企業(yè)更好地生存和發(fā)展，從長遠來看，不斷關(guān)注和提高人力資源效率，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展注入穩(wěn)定的動力。

小編建議，如果HR如果你真的想抓住時代的機遇，有所作為，你必須這樣做“一個理解，兩個理解，九個掌握”也許這就是現(xiàn)在HR創(chuàng)造價值的核心。

HR的“一個了解”：業(yè)務(wù)決策的背景和特點

疫情的持續(xù)發(fā)酵導(dǎo)致越來越多的企業(yè)開始進行有針對性的調(diào)整。在實際情況下，甲方很多甲方HR在抱怨：“今天的調(diào)整已經(jīng)完成，可能需要很長時間才能開始調(diào)整，沒完沒了，工作量飆升?！?/p>

其實，HR上述抱怨之所以出現(xiàn)，并不是因為它不了解企業(yè)的困境，真正的原因是：第一，HR更多的人認為自己在企業(yè)調(diào)整的過程中只是充當了“救火隊員”角色，價值感不高；二是缺乏從頂層業(yè)務(wù)角度分析和了解企業(yè)調(diào)整的初衷和特點。

后者很可能是限制HR正確實施人工成本控制和人力資源效率提高的關(guān)鍵。

在這個階段，無論是什么樣的企業(yè)，他們都在盡力積極自救：許多大型工廠通過裁員非核心業(yè)務(wù).為了優(yōu)化企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)，放棄各種試錯和創(chuàng)新業(yè)務(wù)，戰(zhàn)略焦點/業(yè)務(wù)焦點已成為企業(yè)的核心問題。

雖然大多數(shù)中小企業(yè)可能沒有多元化的業(yè)務(wù)，但也會通過合并崗位.輔助人員的裁員.降薪.解讀并充分利用地方政府出臺的各種幫扶政策，為自己解讀和利用“減負”。

因此，HR必須從企業(yè)的各種自救方法中解讀關(guān)鍵的底層業(yè)務(wù)邏輯：在節(jié)約資源的前提下，通過有限資源的準確性.合理的投入和相應(yīng)的產(chǎn)出，使資源投入的效用最大化。

因為這個底層邏輯是HR正確落實人工成本控制和人工效率提升的勝負手。

HR的“兩個理解”:提高人效的真諦

由于業(yè)務(wù)邏輯是HR正確落實人工成本控制和人工效率提升的關(guān)鍵，HR必須先弄清楚兩個問題，否則想要幫助企業(yè)提高人效就是要提高人效“天方夜譚”。

問題1:人工成本控制到底是什么？

事實上，人工成本控制的正確方法是限制“比值”而非“絕對值”，也就是說HR控制的不是勞動力成本本身，而是勞動力成本的比例。

原因不難解釋釋，隨著時間的推移，員工的薪酬福利水平.招聘成本.培訓(xùn)成本.從廣義上看，咨詢費用和離職補償一直呈上升趨勢，整體勞動力成本（絕對值）必須越來越大，根本無法限制。

所以在控制時，HR真正應(yīng)該關(guān)注的是人工成本率.人事費用率.以勞動分配率為代表的人工成本比例(比例)，HR如果不理解這第一個問題，就不可能提高人效。

問題2：人效真的是“管”出來的嗎?

在現(xiàn)實場景中，說到提高人效，HR慣用的手法是“投入”端大做文章。也就是說，HR總是希望通過減少各種投資來影響人的效果。

之所以會出現(xiàn)這種情況，是因為絕大多數(shù)HR認為自己只能影響“投入”終端數(shù)字，因為他們經(jīng)常定期或不定期做員工準備和勞動力成本預(yù)算，自然可以干預(yù)這種投資，但對于“產(chǎn)出”終端數(shù)字無能為力，因為這是市場和銷售的結(jié)果。

但是人的結(jié)果肯定不是這樣的“管”提高人效的正確方法應(yīng)該是通過精確的方法.合理的投入驅(qū)動產(chǎn)出最大化，即資源投入效用最大化。因此，提高人力效率本質(zhì)上是一門工作“花錢的藝術(shù)”，而不是“如何去省錢”。

事實上，正是因為HR在人工成本控制中，限制的是人工成本比例而不是勞動力成本，即HR能夠通過精.合理投入驅(qū)動產(chǎn)出的最大化奠定了基礎(chǔ)。因此，在某種程度上，HR做好“管控”只是為了更好“提升”，這才是人效提升的真諦。

HR的“九個掌握”:九種幫助企業(yè)提高人效的方法

由于疫情使企業(yè)遭受了巨大的財務(wù)損失，HR我們必須考慮通過正確的方案來提高人率，幫助企業(yè)生存。

筆者基于“宏觀-微觀”.“組織-人才”兩個維度劃分了人效提升方式的二維矩陣—人效提升九宮格，HR根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇工具中提到的不同方法，提高人效。

1.精簡組織系統(tǒng)

通過降低管理層次、擴大管理范圍，擠出冗余管理崗位，采用合并職能或合并職能“大部制”嚴格限制后臺職能部門規(guī)模，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，通過改善協(xié)作報告關(guān)系提高工作效率，塑造員工體驗，降低管理成本。

2.精確激勵和靶向賦能

準確識別關(guān)鍵核心人才，準確識別關(guān)鍵核心人才，.合理投入薪酬激勵和培訓(xùn)資源，巧妙運用非經(jīng)濟回報，減少剛性支出，根據(jù)實際情況適度調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（固浮比），從強調(diào)提高人才能力和素質(zhì)到賦能人才解決實際問題，通過組織知識提取關(guān)注實際情況，培養(yǎng)人才快速解決業(yè)務(wù)問題，減少不必要的中間環(huán)節(jié)。

3.優(yōu)化崗位，組建團隊

優(yōu)化(合并)以中層崗位和輔助崗位為切入點.根據(jù)實際情況，采用靈活，靈活采用.敏捷原則彈性增減崗位或編制，嚴格按照人崗匹配.選拔人才，注重團隊適應(yīng)，塑造多元化團隊，提高團隊效率。

4.塑造組織敬業(yè)精神

基于工作認可.晉升歷練.設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標.改善領(lǐng)導(dǎo)行為和職場環(huán)境.愿景激勵等方法形成組織塑造員工敬業(yè)精神，提高核心人才保留率和效率產(chǎn)出。

5.實施管理優(yōu)化

通過會議制度.決策機制.各種運行管理機制的設(shè)計和實施，提高了組織內(nèi)部的運行效率，降低了無效成本。

6.淘汰冗余人員

基于“過去-現(xiàn)在-未來-價值觀”四維視角，通過績效成果，.能力素質(zhì).從潛力和核心價值觀四個方面建立全面的人才標準，對核心崗位人才進行人才評價和盤點，識別低效冗余人員，堅決淘汰和更換，將關(guān)鍵核心崗位留給高效人才，確保公司的人力資源效率水平。

7.數(shù)字系統(tǒng)祝福

通過人力資源數(shù)字化系統(tǒng)整合關(guān)鍵人力資源流程和系統(tǒng)，提高關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策的準確性，提高人力資源運營效率，有效降低成本。

8.規(guī)避就業(yè)風(fēng)險

樹立合法.合理的就業(yè)理念，隨時關(guān)注企業(yè)所在地政府出臺的各種疫情就業(yè)政策，在不損害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上設(shè)計實施相關(guān)企業(yè)就業(yè)政策，合法優(yōu)化員工隊伍，最大限度地節(jié)約人才風(fēng)險成本。

9.創(chuàng)新就業(yè)模式

在裁員一定數(shù)量輔助崗位的基礎(chǔ)上，通過外包員工等方式，.共享員工.實習(xí)生.退休返聘.兼職管理人才等就業(yè)模式的結(jié)合，創(chuàng)新輔助崗位的就業(yè)形式，最大限度地節(jié)約企業(yè)的人才使用成本。

需要注意的是，除上述九種人效提升方法外，還有其他提升方法，這里就不贅述了，HR需要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇一種或多種方法，通過科學(xué)的設(shè)計和系統(tǒng)的實施，真正提高人力效率

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