勞動合同法 竟業(yè)

2007年6月29日施行的《勞動合同法》，提升了商業(yè)機密等IP的維護，這反映在第二十三條、24條、90條所開設(shè)的竟業(yè)條文中?？墒牵驗檫@種要求比較粗率，必須 對其開展法律條文以外的講解，便于司法部門實際中切中肯綮的掌握和可用。因此，文中就有關(guān)難題，開展簡要的剖析，以饗與各位同仁。

一、用人公司未按約付款經(jīng)濟補償金的，竟業(yè)條文是不是無效

針對用人公司未按約付款經(jīng)濟補償金時，竟業(yè)條文是不是無效，實踐活動中一直存在不一樣見解。有的覺得，為了更好地維護勞動者權(quán)益，應(yīng)確認(rèn)為無效；有的覺得不無效，未按約付款經(jīng)濟補償金，只有造成用人公司的毀約，員工可要求原用人公司付款竟業(yè)的賠償金。[i]對于此事難題，《勞動合同法》的法律環(huán)節(jié)中，亦一直存在爭執(zhí)。在發(fā)布的勞動合同法議案中，第41條要求：“用人公司未依照承諾在工作終止合同或是消除時往員工付款竟業(yè)經(jīng)濟補償金的，竟業(yè)條文無效。”可是，在決議經(jīng)過的《勞動合同法》中，則將此條文刪除。這表明，法律時對怎樣均衡聘請彼此的利益關(guān)系，存有慎重的遲疑。

文中覺得，融合罪刑法定及實證研究，用人公司未按約付款經(jīng)濟補償金時，竟業(yè)條文應(yīng)再次合理，原因如下所示：一是，應(yīng)將合同文本的有效與合同書的實際執(zhí)行區(qū)別開，只需聘請彼此的竟業(yè)承諾是兩方真實性意思表示，且不違背法律法規(guī)、行政規(guī)章的強制要求，只需合乎一般合同書的有效標(biāo)準(zhǔn)即起效；對于用人公司不按約付款經(jīng)濟補償金，則只有將其歸于毀約個人行為，不可以組成對竟業(yè)條文法律效力的否定性要素，不然，會搞混合同效力與履行合同的定義，毀壞了緊密的法律法規(guī)構(gòu)造管理體系；在用人公司毀約的情況下，員工還可以運用訴訟、起訴等方式保護自己的支配權(quán)，要求其付款賠償金合同違約金。二是，維護員工合法權(quán)利是勞動法的主要目地，可是，假如要求雇方不按約付款經(jīng)濟補償金，則竟業(yè)條文無效，表層上看維護了員工，使其能快速解決竟業(yè)的束縛，充足隨意的找尋就業(yè)崗位，殊不知這般要求本質(zhì)上對員工產(chǎn)生不好，由于一旦評定竟業(yè)條文失效，員工將無對應(yīng)的合同書基本，再次動向用人公司認(rèn)為經(jīng)濟補償金及合同違約金；而且，員工在解決竟業(yè)的束縛后，其并非能立即得到別的的就業(yè)崗位，因而，從法律草案到宣布文字，就發(fā)生了顯著的術(shù)語變化，刪除了相應(yīng)的無效要求。

二、用人公司非法消除或停止勞動合同書后，竟業(yè)條文是不是還再次合理

勞動法第86條要求，用人公司非法消除或停止勞動合同書的，應(yīng)付款賠償費，或再次合同履行；可是，對竟業(yè)條文法律效力的危害，可望而不可即，進而可能造成了解矛盾。

從此難題，海外司法部門實踐活動的看法不一。美國的判例覺得，用人公司非法消除勞動合同書后，不可以再規(guī)定員工執(zhí)行“非市場競爭”條文，即便彼此本人在勞動合同書中有相似的承諾，也不可實行。最初，法國的亦持同樣的心態(tài)，但到上世紀(jì)70年代產(chǎn)生變化，最高人民法院覺得，除非是事前在勞動合同書承諾，不然即便不是就在辭退，員工也需要執(zhí)行“非市場競爭”條文。[ii]

文中覺得，用人公司非法消除或合同書，并不造成竟業(yè)條文無效，原因如下所示：其一，銷售市場公平公正紀(jì)律平穩(wěn)的必須 ，如采取英國式作法，則雇方亂用辭退權(quán)后，員工能夠毫無顧忌的向第三方公布商業(yè)機密，使競爭者隨便得到有益信息內(nèi)容，造成 銷售市場公平交易紀(jì)律的混亂。其二，竟業(yè)條文具備自覺性，其與辭退合同書的承諾或法律規(guī)定條文屬并列關(guān)系，并不是邏輯性遞進關(guān)系；當(dāng)用人公司違背不一樣的責(zé)任條文時，員工徹底可實現(xiàn)不一樣的救助需求，如前所述，雇方違背竟業(yè)條文時，要承擔(dān)賠償合同違約金的義務(wù)，而違反規(guī)定辭退時，則擔(dān)負付款經(jīng)濟賠償金或再次執(zhí)行的義務(wù)，即認(rèn)可竟業(yè)條文的實效性，并不是自然使員工權(quán)益損，勞動法給予了相對的民事訴訟賠償對策，以封禁雇方的違反規(guī)定辭退個人行為。其三，法律上偏向于竟業(yè)條文合理，勞動法的議案中第41條曾要求：用人公司“依規(guī)”消除勞動合同書的，竟業(yè)條文合理，而在決議決議時，卻將此條文刪除，未對“消除或停止勞動合同書”的合理合法多方面限定，這表明法律上偏向于將竟業(yè)條文的有效與消除或勞動合同書的合理合法分離出來，以區(qū)分二者關(guān)聯(lián)。

三、竟業(yè)限期承諾超出2年的部位是不是合理

勞動法第24條第2款要求，在消除或停止勞動合同書后，對職工的竟業(yè)期內(nèi)不可超出2年。但針對超出2年的承諾是不是失效，未作明確，即未對于此事做出法律效力性要求。從而，以上個人行為，是不是應(yīng)屬該法第26條第三項要求的“違背法律法規(guī)、行政規(guī)章強制要求”之失效情況，存有疑惑。

在調(diào)節(jié)民商事關(guān)聯(lián)的《合同法》中，亦要求違背法律法規(guī)、行政規(guī)章強制要求的無效合同，但針對“強制要求”的了解趨向小范圍，并達到基礎(chǔ)理論及實踐活動的共識，即僅有合同書違背了法律效力性強制性標(biāo)準(zhǔn)的，即可評定為失效，而僅有明文規(guī)定違背嚴(yán)令禁止要求將造成無效合同或不建立的，該要求才歸屬于法律效力標(biāo)準(zhǔn)。[iii]如將此了解方式應(yīng)用到勞動合同書中，當(dāng)然可得到相同的結(jié)果：超出2年的竟業(yè)承諾，不可被該評定為失效。而且，很多權(quán)益行為主體，如中國企業(yè)聯(lián)合會覺得將竟業(yè)限期設(shè)置為2年過短，尤其針對特別的高新科技職位，因而，針對隨意承諾的限定限期，應(yīng)宜寬不適合嚴(yán)。

殊不知，文中指出在探討以上難題前，要認(rèn)知到勞動合同書與民商事合同書的差別，深刻認(rèn)識到勞動合同書的獨特性。我們知道，勞動合同書有別于民商事合同書，其具備極強的公共政策價值觀念，關(guān)鍵是為均衡高低彼此的決策而設(shè)，具備較多的“鋼度”，以避免用人公司運用區(qū)位優(yōu)勢，在洽談中對員工產(chǎn)生不良的承諾。因而，勞動法往往要求竟業(yè)限期為二年，而并不是由聘請彼此隨意交涉而定，顯而易見是防止雇方對員工很有可能的權(quán)益危害；針對超出2年的限定一部分，評定為失效，比較合乎工作法律的目地。

本質(zhì)上，承諾超出2年限定限期的個人行為，已違反了《民法通則》第58條第五項要求的集體利益標(biāo)準(zhǔn)。集體利益關(guān)鍵包含社會秩序與公共秩序兩層面的內(nèi)容，在其中社會秩序又包含社會發(fā)展政冶紀(jì)律、社會秩序與日常生活紀(jì)律。而私自逾期承諾竟業(yè)限期的個人行為，恰違背了強制的經(jīng)濟發(fā)展社會秩序要求。市場經(jīng)濟體制中，合同隨意并不必定保證合同結(jié)果的公平，尤其在博奕能量不平衡的人力資源市場，聘請彼此權(quán)益無法自發(fā)性地做到公平公正，務(wù)必維護弱小、抑止最強者，必須對合同隨意開展適度限定。[iv]經(jīng)濟發(fā)展社會秩序的存有目地是對經(jīng)濟關(guān)系開展干涉，使互換關(guān)聯(lián)更加公平、井然有序。竟業(yè)限期的強制要求，便是為了更好地預(yù)防用人公司運用資產(chǎn)優(yōu)點，威逼員工簽署有失公正的受限條文，以維護眾多員工隨意就業(yè)的支配權(quán)，均衡聘請彼此權(quán)益，使人力資源市場維持通暢的流通性。[page]

四、員工違背競業(yè)協(xié)議承諾并付款合同違約金后，是不是還擔(dān)負竟業(yè)責(zé)任

若員工違背競業(yè)協(xié)議承諾，依據(jù)勞動法第二十三條，理應(yīng)付款合同違約金，可是付款合同違約金后是不是還再次執(zhí)行竟業(yè)責(zé)任呢？對于此事，勞動法中未作明確，實踐活動一書中有不一樣見解。有的覺得，勞動合同書與民商事合同書雖然有差別，但亦有關(guān)聯(lián)性，對毀約情況可參考了解；在民商事合同糾紛時，一般是違約方擔(dān)負合同違約承擔(dān)責(zé)任后，其合同義務(wù)自即日起消除，僅有極少數(shù)情況下，須擔(dān)負毀約賠付、再次執(zhí)行的多重義務(wù)。另有些人覺得，員工應(yīng)再次執(zhí)行竟業(yè)責(zé)任，不然，不利于用人公司的行業(yè)競爭影響力。[v]

文中贊成第二種見解，關(guān)鍵原因有以下幾個方面：其一，從執(zhí)行的可行性分析層面看，毀約后是不是擔(dān)負再次執(zhí)行的義務(wù)，關(guān)鍵是剖析合同書是不是也有再次執(zhí)行的需要及很有可能，顯而易見，如員工違背承諾后僅賠償合同違約金，則必定仍使商業(yè)機密處在隨時隨地被進一步泄漏的危境；而且，在銷售市場就業(yè)充足隨意的場景下，員工再次執(zhí)行該限定責(zé)任，具備實際可行性分析。其二，從履行合同溢價增資層面看，依據(jù)國內(nèi)的擔(dān)保法基礎(chǔ)理論，合同違約金的關(guān)鍵功用是補平毀約危害，因而，合同違約金金額應(yīng)與具體危害大概非常，不然較低或過高時可要求人民法院酌情考慮調(diào)整；回過頭看竟業(yè)的合同違約金，彼此對竟業(yè)合同違約金的承諾，一般會以竟業(yè)的經(jīng)濟補償金金額、員工的資金情況為參考，而從而承諾合同違約金金額，但從一般的意義上講，該合同違約金金額顯而易見不能與商業(yè)機密的使用價值一概而論。也即說，竟業(yè)承諾標(biāo)底（商業(yè)機密）的使用價值與合同違約金金額必然相差甚遠，因此假如員工僅賠償毀約，一般遠無法挽回用人公司的損害，顯著與民商事合同糾紛情況有極大差別。因此 ，員工付款合同違約金后，還需再次擔(dān)負執(zhí)行竟業(yè)的責(zé)任。

五、竟業(yè)合同違約金與承擔(dān)責(zé)任的關(guān)聯(lián)

涉及到員工違背竟業(yè)后的法律依據(jù)，《勞動合同法》中有兩個條文，第二十三條要求：“員工違背競業(yè)協(xié)議承諾的，理應(yīng)依照承諾向勞動部門付款合同違約金?！钡?0條要求：“員工違背公司法規(guī)定消除勞動合同書，或是違背勞動合同書中承諾的信息保密責(zé)任或是竟業(yè)，給用人公司導(dǎo)致?lián)p害的，理應(yīng)承當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。”

以上條文，事實上各自從合同違約金、賠償費2個視角規(guī)范了職工的法律依據(jù)。對于此事，怎樣看待可用呢？我們知道，合同違約金和賠償費的不同點取決于，合同違約金的額度由彼此預(yù)先承諾，而賠償費的金額則具體產(chǎn)生的損害為標(biāo)準(zhǔn)，但二者的關(guān)鍵作用均取決于賠償損害，因而，不能共存，只有由被告方任一挑選。不然，假如與此同時可用，會使員工對一個毀約個人行為承擔(dān)雙向壓力，于員工來講顯失公平。一般狀況下，當(dāng)合同違約金高過用人公司具體損害時，員工只需用支出合同違約金就可以，而不會再付款賠償費；假如合同違約金小于給用人公司產(chǎn)生的具體損害，員工應(yīng)根據(jù)其真實損害完成賠付。自然，員工是負責(zé)合同違約責(zé)任或是承擔(dān)責(zé)任，要視用人公司最后的要求而定。