人才招聘的效果盡管是一致的，可是招騁的具體方法不斷地在變，而招騁標準與規(guī)范也會由于時期和條件的變動而隨著轉(zhuǎn)變。眼見牛年新春佳節(jié)將要以往，仍在忙著招騁的公司們，必須 遵循那些標準迅速精確地進行招騁總體目標呢?下邊就給各位講解下2014春節(jié)招聘的六大標準。

1　都相互了解——員工強烈推薦真實度高

公司各等級員工的招騁大多數(shù)以互聯(lián)網(wǎng)為主導，獵頭招聘關鍵是為公司追尋適度的高層住宅專業(yè)管理人才。傳統(tǒng)式的報刊招聘啟示，因為在花費、實際效果、意見反饋等領域不占上風，許多公司并不將此做為優(yōu)選 。特別注意的是，公司覺得員工或是親戚朋友介紹的候選人真實度較高，這類招騁方法現(xiàn)階段也比較時興。人才市場招聘也是公司招聘的關鍵方式。

2　內(nèi)外有別——底層員工外界聘，管理者內(nèi)部破格提拔

各自有35%的公司領導層管理人員和43%的公司中高層管理人員來源于外界招騁;與之相對性應的是，81%公司的一般員工由外界招騁而成，僅有19%的公司一般員工是根據(jù)非外界招聘網(wǎng)站進到公司的。能夠看得出，公司中各管理方法崗位工作人員的選撥，外界“抵達”的偏少。

3　姜或是姜還是老的辣——工作經(jīng)驗和專業(yè)知識考察受高度重視

公司在選撥優(yōu)秀人才時，最注重的是工作經(jīng)歷。絕大多數(shù)公司也很重視求職者對基礎知識的把握水平，并且越發(fā)一般員工，越重視專業(yè)知識考察。公司在對應聘人員開展選撥時，沒有一套比較詳細的檢測管理體系，隨機性非常大。公司還尤其在乎求職者的各層面環(huán)境，尤其是針對高層住宅管理人員，超出一半的公司會對其環(huán)境開展考察。公司對求職者最注重的素養(yǎng)先后是：專業(yè)能力(80%)、工作經(jīng)歷(80%)、工作責任心(70%)、教育經(jīng)歷(48%)、滿意度(46%)、職業(yè)道德規(guī)范(34%)、年紀(20%)和性別(8%)。

4　外界的僧人難誦經(jīng)——企業(yè)招工當?shù)厝藶橹鲗?/p>

一半左右的公司可以環(huán)顧全國各地，乃至在全世界范疇內(nèi)招騁公司領導層管理人員，但中高層管理人員及一般員工跨區(qū)域招騁總數(shù)都不夠50%。從而說明，現(xiàn)階段國內(nèi)公司在用工層面地區(qū)顏色比較比較嚴重。我國及地區(qū)的一些稅收優(yōu)惠政策政策法規(guī)也局限了公司招聘工作人員的范疇。雖然現(xiàn)階段這類情況有一定的減輕，如今大部分不會再嚴苛限定，但公司招聘員工當?shù)睾翢o疑問仍是居多的。

5　僧多粥少——外資公司招騁成功率低

針對一般員工的招騁，國企開放度很大，有一些崗位在較小的范疇內(nèi)選撥，有一些崗位則在非常多的侯選人中選撥。外資公司中，底層崗位的競爭力十分猛烈，招聘人員乃至還可以在五十名之上的求職者中挑選。在國企中，高層住宅管理方法崗位的求職者來源于相對性單一，總數(shù)較少;私營、民營企業(yè)中，大量情況下是在三至十名侯選人中間開展選撥;外資公司的工作人員挑選步驟相對性完善，操作流程也比較繁雜，一般還可以從幾名到幾十名侯選人中做出挑選，招騁成功率整體較高。

6　一槌不定音——給不給offer，人力資源管理定不上

企業(yè)頂層領導干部對公司領導層管理人員的錄取是否起影響功效，負責人人力資源管理的管理層對公司的中高層管理人員是不是錄取危害很大，一般員工錄取是否關鍵由用工單位和人事部一同決策。對沒有錄取的侯選人，公司一般會儲存在其中有潛能的技術人員的個人簡歷?？墒莾Υ嬗邪l(fā)展?jié)摿ぷ魅藛T的個人簡歷，一般不超過大半年。調(diào)研還表明，絕大多數(shù)公司可以在招聘面試過程中優(yōu)選出能夠擔任某一職位的員工，一半左右的新員工能夠順利根據(jù)實習期，被公司宣布錄取。