招聘面試是優(yōu)秀人才挑選的一個(gè)關(guān)鍵步驟，招聘面試的勝敗立即影響著優(yōu)秀人才挑選的合理性和公平公正。要是沒有把好招聘面試關(guān)，可能對(duì)人力資源資源優(yōu)化配置的別的下一步工作產(chǎn)生較大的阻礙。下邊所例舉的也是傳統(tǒng)式招聘面試全過程中的普遍缺點(diǎn)：

1.未作紀(jì)錄或非常少作紀(jì)錄

在招聘面試時(shí)做好恰當(dāng)?shù)募o(jì)錄是必不可少的，假如招聘者光憑自身的人的大腦記憶力，會(huì)很容易發(fā)生忘卻或誤差。特別是在對(duì)一組工作人員開展各自招聘面試時(shí)，招聘者通常僅能對(duì)第一個(gè)人與最后一個(gè)人造成非常深入的印像，而對(duì)其余的求職者沒什么印像。未作紀(jì)錄或非常少作紀(jì)錄事實(shí)上會(huì)減少招聘面試的功效和精確度，盡管在應(yīng)聘全過程中很有可能會(huì)出現(xiàn)比較好的功效和較高的精確度，但因?yàn)椴荒荛_展保存，進(jìn)而減少了招聘面試的成果。

2.忽略主要的信息內(nèi)容

有的情況下，招聘者會(huì)把太多的時(shí)間精力和時(shí)間花在影響到工作中是不是完成的某些主要因素，他(她)們通常只調(diào)查到求職者比較有限的一些層面，而難以獲得有關(guān)求職者的詳細(xì)信息內(nèi)容。事實(shí)上，對(duì)應(yīng)聘者一切的片面性掌握都是會(huì)導(dǎo)致招聘面試的不合理。假如忽略了求職者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)求職者作出不正確的分辨。

3.提出問題不相干的難題

當(dāng)招聘者一不小心明確提出不相干難題時(shí)，會(huì)讓招聘面試者覺得驚訝或不滿意。假如這一不相干難題牽涉到求職者的個(gè)人隱私，很可能會(huì)造成求職者的抵觸。提出問題不相干難題不但耗費(fèi)了各位的時(shí)間，更主要的是毀壞了和睦的招聘面試氛圍，乃至?xí)屒舐氄邔?duì)企業(yè)造成負(fù)面信息的印像。

4.存在成見或主觀臆斷

說白了主觀臆斷，便是在應(yīng)聘前就對(duì)求職者產(chǎn)生了原有的觀點(diǎn)。這類原有觀點(diǎn)的發(fā)生與考官的企業(yè)文化和價(jià)值觀念相關(guān)。例如招聘者自身便是一個(gè)很注重文憑的人，那麼在招聘面試逐漸以前，低文憑的求職者早已先輸一分。這類以偏概全的招聘面試，不但會(huì)毀壞招聘面試的實(shí)際效果，還會(huì)繼續(xù)危害企業(yè)在求職者中的品牌形象。

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5.提出問題反復(fù)的難題

提出問題反復(fù)的現(xiàn)象常常會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)在考研初試與考研復(fù)試的對(duì)接中，假如考研復(fù)試的招聘者不了解考研初試的狀況，就非常容易明確提出同樣的難題。提出問題反復(fù)的情況最先消耗了各位的時(shí)間，無論是對(duì)求職者或是招聘者，招聘面試的時(shí)間段基本都是十分可貴的，如果不活力集中化在最必須提出問題的情況上，通常會(huì)沒法確切地調(diào)查出求職者的具體情況，進(jìn)而影響到了招聘面試的實(shí)際效果。

6.忽視求職者的運(yùn)行動(dòng)因

有的招聘者將大批量的時(shí)間放到考評(píng)求職者的專業(yè)技能和專業(yè)能力上，而忽略了求職者的運(yùn)行動(dòng)因。工作中動(dòng)因，簡易地說是指求職者對(duì)結(jié)構(gòu)的適用狀況和對(duì)工作中的自覺性。假如求職者對(duì)所面試的工作中持消沉的心態(tài)，或是他對(duì)工作中實(shí)際上并沒有所有的興趣愛好(只是是為了更好地得到暫時(shí)性的確保而工作中)，或是從綜合能力上講欠缺溝通交流和合作工作能力，那麼這一切都是會(huì)危害到他的主要工作業(yè)績，更明顯的是，這類不太優(yōu)良的工作態(tài)度會(huì)傳染別的的朋友。注意事項(xiàng)：專業(yè)能力和工作中主觀能動(dòng)性不一樣。前面一種指求職者是不是具備當(dāng)擔(dān)工作中的客觀性工作能力，后面一種體現(xiàn)了求職者的一種主觀性心愿：愿不愿為服務(wù)企業(yè)。假如忽略這一點(diǎn)，很有可能會(huì)發(fā)生求職者被錄取后的拙劣業(yè)績考核主要表現(xiàn)，及其較高的流動(dòng)率。

7.作出輕率的分辨

有一些招聘者根據(jù)自身十幾年的面試經(jīng)驗(yàn)，自覺得自身有一套非常好的識(shí)人術(shù)，有時(shí)候僅僅簡易地握揮手，或是客套一兩句，就草率地對(duì)求職者作出分辨。有時(shí)候由于用工要求急切，進(jìn)而簡單化了招聘面試的程序流程，這種都非常容易導(dǎo)致用工出錯(cuò)。要了解，錯(cuò)用一個(gè)人要比缺一個(gè)人損害大很多。

8.被求職者的某種特性上下

有時(shí)候招聘者也許會(huì)只憑求職者的某一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，而作出總體的分辨。這類光環(huán)效應(yīng)毫無疑問會(huì)對(duì)招聘面試產(chǎn)生欺詐。例如在招騁開發(fā)設(shè)計(jì)新項(xiàng)目小組長時(shí)，一位求職者表明出了出眾的程序開發(fā)工作能力，招聘者就會(huì)有很有可能誤以為他是新項(xiàng)目小組長的最合適候選人。事實(shí)上，做為新項(xiàng)目小組長來講，更為關(guān)鍵的是精英團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性和開發(fā)工作能力，并不是開發(fā)軟件工作能力。