應用一點有效的方法，公司有可能不斷不斷招到頂尖優(yōu)秀人才。

這10個流程是經驗分享。在你審查他們的全過程中，評定一下你企業(yè)的面試流程，看一下自己做得如何。盡管這種流程獨立來看并并不是太繁雜，但假如你能在企業(yè)每一個職位的招騁中如數保證這10點，你也就能持續(xù)招到高級人才。

這類面試流程的身后所掩藏的核心理念是，假如企業(yè)想招騁到頂尖優(yōu)秀人才，就務必持續(xù)向另一方加強下邊這一信息內容：你給予的不僅是一份工作中，只是一個很好的職業(yè)生涯發(fā)展機遇。在每一步，包含招聘啟示、招聘面試及其交談中，都務必向另一方清楚地傳遞這一點。

1、給予有誘惑力的工作內容

傳統(tǒng)式的工作內容一般會列舉企業(yè)所規(guī)定的專業(yè)技能、工作經歷及其工作經驗等，它充分發(fā)揮不上推廣工具的功效，也預兆不上求職者能不能在這個職位獲得成功。因此 ，你務必少用這類目錄。

公司要立在求職者的視角，在工作內容中關鍵注重他將在這個職位上做些哪些，他能學得哪些，他將變成什么樣的人。你還需要清楚地描述他能夠充分發(fā)揮的知名度。從營銷推廣的角度觀察，你務必清除這些非說明性的稱號。有間企業(yè)在給自己的大中型公益慈善精英團隊招聘經理時，給另一方的稱號是“非盈利性機構CEO―回到未來”。而且，它在廣告宣傳中敘述了求職者在下面的五年中能夠在公益慈善層面充分發(fā)揮的知名度。那樣的工作內容具有誘惑力。

2、提升招騁精英團隊的使命感

在給予令人眼前一亮的工作內容以前，你務必讓招聘經理清晰地敘述出求職者將來的工作職責及其他要交貨的工作成效。根據驅使招聘經理將缺口職位所需專業(yè)技能和工作經歷，轉換為具體工作上的績效考核指標，你也就能提升他對招聘人才的使命感及其對缺口職位的了解。

一開始，你要問問招聘經理，假如求職者詢問他“我想進行的工作職責是啥，企業(yè)是怎樣考評我的業(yè)績考核的”，他會怎樣回復。頂尖優(yōu)秀人才每一次都是會問這個問題，因此 招騁精英團隊中的每一個人都需要十分清晰這種職位的績效考核指標。假如你永遠不知道在具體工作上必須這些人干什么，招聘面試的精確性便會有一定的缺乏，由于每一個招聘面試工作員都是會受制于他自己的評定規(guī)范，前去面試的頂尖優(yōu)秀人才會給這種不一樣的規(guī)范弄得暈頭暈腦。

3、讓發(fā)展趨勢機遇變成聚焦點

招聘啟示計劃方案務必清楚地強調這一份工作中所具備的挑戰(zhàn)，面試成功人士能在企業(yè)充分發(fā)揮的知名度及其發(fā)展機遇。比如，“協助企業(yè)向銷售市場發(fā)布新的無線藍牙耳機線”就遠比“(你)務必具備五年的頻射商品營銷經驗”有誘惑力得多。

當招騁官第一次觸碰求職者―無論另一方主要表現得積極主動或是處于被動，你的關鍵務必放到促進求職者立在職業(yè)生涯發(fā)展的視角去評定你所給予給他們的機遇上，而不可以使他只是把它作為此外一份能提升大量工資或背井離鄉(xiāng)更近一點的工作中。這能有利于交涉步驟的順利開展，并最大限度地減少他被競爭者吸引住走的概率。

4、檢索“早上的小鳥”

頂尖優(yōu)秀人才不容易去應聘求職銷售市場找尋與她們的專業(yè)技能和工作經驗相符合的工作中，她們只能悄悄地進到銷售市場。最先聯系之前的朋友，做一個從上至下的領域與企業(yè)調查。假如未果，她們會依靠更廣的人脈關系增加調研幅度。

公司的優(yōu)秀人才檢索方案必須根據把招騁廣告營銷到適合的地區(qū)，吸引住到這種“早上的小鳥”。你要能夠根據積極主動促進內部員工強烈推薦方案，保證這種頂尖優(yōu)秀人才第一個聯絡你的員工。

5、容許求職者“僅僅看一看”

大部分企業(yè)的面試流程與崗位網址全是以求職者準備好面試某一特殊崗位為前提條件而制訂的。這一核心理念從源頭上便是不正確的。頂尖優(yōu)秀人才，尤其是這些“早上的小鳥”，通常僅僅看一看并較為較為自身手頭上的眾多挑選。為了更好地融入這種優(yōu)秀人才的必須，招聘人員決不能太激進派地促進招騁全過程，招聘經理務必善于與求職者們開展“探尋式的”溝通交流與見面。崗位網址必須容許求職者即時與招騁官溝通交流，訪問很多職位，而不是致力于實際的新員工入職規(guī)定。

這一切的關鍵務必創(chuàng)建在那樣一個核心理念上：這種早上的小鳥最先僅僅四處看一看，她們愿意開展有效的“遷移”，前提條件是她們在每一步都能得到適合的信息內容。