案件詳細介紹：

某公司正處于發(fā)展期，業(yè)務流程持續(xù)擴展，業(yè)務部明確提出急缺提升每人必備。企業(yè)決策招騁一批網(wǎng)絡營銷工作人員，人事部依照職務說明書的敘述開展招騁準備工作，進行了一系列的招騁主題活動。

在招聘面試以前，人事部明確提出是不是讓業(yè)務部的管理者參與招聘面試，可業(yè)務部的人真是太忙了，即便 是管理者也難能可貴在企業(yè)出面，用手機聯(lián)絡上她們后的回應是：“大家哪兒顧得上這種事啊，招聘面試是人事部的事，叫大家做什么呀!”

所招騁的工作人員及時一段時間后，業(yè)務部管理者逐漸埋怨：“人事部招騁來的人不太好用，不宜干銷售市場，分配的指標值每日任務完不了?！?/p>

“到底要什么樣的人， 從你們那邊聽不見一點建議，招聘面試都不參與?！比耸虏康娜烁杏X也很憋屈：“要想什么樣的人，你們自身最清晰， 招騁全過程不參加，不配合，人來啦，又埋怨大家。”

難題究竟出在哪兒呢?如何處理人事部門和各個部門的關聯(lián)?使招騁更合理呢?

見解一： 單位融洽

這兒要處理一個重要的了解難題，招騁、選拔人才并不是人事部一個企業(yè)的事兒。人事部門也應當將公司面試流程載入企業(yè)的管理規(guī)章制度中去，使招聘人才規(guī)范性、系統(tǒng)化，防止因選拔人才的限度、規(guī)范及溝通交流等難題危害公司的一切正常用工?？蓮南铝泻枚鄠€層面改善：

1、在確立的崗位工作職責和崗位職責的基本上深層次了解職務說明書。以上實例中人事部的招聘人員針對職務說明書的了解很有可能造成偏差。

2、企業(yè)人力資源管理基本工作中較為欠缺，造成招聘人才不成功。人事部要對企業(yè)重要職位， 尤其是如營銷推廣單位的工作人員可在招騁中創(chuàng)建工作能力評價指標體系，如市場部有20項業(yè)務流程，這20項業(yè)務流程的能力模型是啥情況，如判斷能力、剖析力、鑒定人、理解能力、溝通力、技工作能力、協(xié)作力等的平均在什么水平上。新招聘人員應當在這個能力模型的基本上由公司采用合適必須的優(yōu)秀人才。此外，要提升 招聘專員的工作能力，此次招騁的不成功，關鍵緣故出在人事部，要從這兒著手改善招騁的薄弱點。

3、能夠 采用別的的招騁方法，如人事部擬好電話招騁大綱，采用電話招騁方法挽救這類難題。在特殊情況下的防范措施，但是與招聘面試緊密結(jié)合應用。

4、不斷完善人力資源管理的錄取要求，從根源上避免該類難題的產(chǎn)生。如在挑選程序流程上，招聘專員應用心對個人簡歷開展初審，并搞好標識，如按2至3的規(guī)范決策參與招聘面試的工作人員，用標記在個人簡歷的右上方歸類標好“0”參與招聘面試、“×”不過關、“V”預留。再將挑選達標及預留的工作人員個人簡歷等送到實際用工單位再度挑選，便于順利開展招聘面試。

5、從人力資源管理逐漸進到人力資源資源優(yōu)化配置時期。以上實例的產(chǎn)生是舊的人力資源管理方式在公司中的持續(xù)，轉(zhuǎn)變觀念、更改用工體制，是人事部門的重中之重，要學習培訓用工業(yè)務經(jīng)理塑造人力資源資源優(yōu)化配置的核心理念，人事部要搞好具體指導監(jiān)督工作，變工作部門為發(fā)展戰(zhàn)略單位。

見解二： 招騁合理

實例中發(fā)生這類狀況，彼此都是有緣故：

一是人事部對招騁的崗位了解不深。從中能夠 看得出(業(yè)務部明確提出了招聘需求，人事部也逐漸開展了準備工作。但不清楚這種準備工作有什么，這種準備工作是不是提前準備到關鍵環(huán)節(jié)上。依照過去的工作經(jīng)歷，這種準備工作的關鍵環(huán)節(jié)為：

1、要有確立的崗位工作職責和崗位職責。假如實例中提及的職務說明書寫的不足確立，對文憑規(guī)定、技術專業(yè)規(guī)定、年紀規(guī)定、工作經(jīng)歷規(guī)定、各種各樣專業(yè)技能規(guī)定等寫的不全方位，或是是工作人員專業(yè)技能規(guī)定和崗位工作職責并不是很配對，人事部將對侯選人的規(guī)范造成誤差，以至招不上適合的工作人員。

2、要和業(yè)務部開展充足的溝通交流，掌握招聘崗位的重要擔任特點。人事部要根據(jù)與業(yè)務部目前的網(wǎng)絡營銷工作人員以及他有關崗位開展采訪，對該崗位典型性的取得成功和不成功實例開展剖析，再再加上工作經(jīng)驗累積和同行業(yè)參照等，就能掌握網(wǎng)絡營銷工作人員的重要擔任特點。依據(jù)該崗位的重要擔任特點招騁到的工作人員，可能更非常容易地融入該崗位的工作崗位職責。譬如說人事部假如和業(yè)務部工作人員充足溝通交流，明確好網(wǎng)絡營銷工作人員的重要擔任特點為：具備問題導向、積極積極主動、自信心、具備明顯的顧客服務觀念等，再在優(yōu)選方式 上狠下功夫、把合乎以上擔任特點的人選撥出去、業(yè)務部便會令人滿意了。

二是業(yè)務部對招聘人才存有錯誤觀念。該實例體現(xiàn)了一個普遍現(xiàn)象的狀況，即各個部門通常會忽視她們在員工管理上的責任和義務，覺得只需是人的事兒都由人力資源資源優(yōu)化配置單位承擔。如今的管理方法實踐活動覺得，業(yè)務流程業(yè)務經(jīng)理不但肩負著業(yè)務流程管理的崗位職責，還需要當擔人事部門經(jīng)理的職責，要搞好工作人員的配備、本單位員工關聯(lián)的管理方法和職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃等工作中。

用工單位是求職者最后的部門。從求職者的視角，她們也會期待與用工單位最立即的觸碰。用工單位更能夠 從招聘面試中掌握求職者的情況、歷經(jīng)、容貌、氣場、言談舉止、性情等很多信息內(nèi)容，進而從各種各樣視角分辨求職者是不是適合，還可以與求職者就工作職責、公司期待、個人發(fā)展等層面開展溝通交流。用工單位對自身單位的工作中專業(yè)知識、方法更為掌握，在招聘面試中能夠 調(diào)查求職者這些方面的專業(yè)知識和工作能力。這種全是人事部力所不可以及的。用工單位是立即的員工管理單位，在招騁、績效考核管理、學習培訓等諸多方面起關鍵功效。秉著對公司承擔并對求職者承擔的心態(tài)，用工單位再忙還要參加招聘面試。

人無遠慮，君子和而不同。從該實例能夠 看得出，一定要事前制訂合乎企業(yè)和單位必須的工作人員規(guī)范，人力資源部和用工單位運用多種多樣招聘方法，一同招聘面試和優(yōu)選工作人員，直到招到令人滿意的候選人。