人事部門精確測(cè)量技術(shù)性在人才優(yōu)選中愈來(lái)愈獲得重視，運(yùn)用得也愈來(lái)愈普遍。做為長(zhǎng)期性為公司開(kāi)展優(yōu)秀人才優(yōu)選的社會(huì)心理學(xué)工作人員，大家專注于用心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)性，協(xié)助公司“抓準(zhǔn)人與用善人”。我們?cè)诟惺艿焦驹谌藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)層面擁有 諸多要求的與此同時(shí)，也覺(jué)得到當(dāng)今人事部門精確測(cè)量技術(shù)性在達(dá)到客戶需求多元化的要求層面碰到的一些挑戰(zhàn)，大家也匯總了一些防范措施。下邊融合大家的工作中實(shí)踐活動(dòng)就好多個(gè)層面詳細(xì)介紹一些工作經(jīng)驗(yàn)。

一、心理測(cè)試的訂制化

（一）思維能力測(cè)試

當(dāng)今，很多公司試圖更改以往那類只是根據(jù)專業(yè)技能考試錄用侯選人的作法，在開(kāi)展能力測(cè)評(píng)時(shí)摘選行政部門崗位能力測(cè)評(píng)的考題，用以公司本身選拔人才。

可是，現(xiàn)階段公司所應(yīng)用的思維能力測(cè)試存有那樣一些難題：

1、摘選的行政部門專業(yè)能力考題欠缺心理測(cè)量學(xué)的信度或區(qū)分效度的剖析，沒(méi)有認(rèn)證人才測(cè)評(píng)工具的區(qū)分效度。

2、與此同時(shí)，行政部門崗位能力測(cè)評(píng)題型在互聯(lián)網(wǎng)上經(jīng)?？梢钥吹?，乃至有專業(yè)的考試輔導(dǎo)企業(yè)協(xié)助求職者應(yīng)試，這危害了測(cè)試專用工具的實(shí)際效果。

3、通常用一套通用性的思維能力測(cè)試對(duì)全部類型的職位開(kāi)展挑選，使選撥缺乏目的性。

在這類狀況下，公司的人力資源管理從業(yè)人員尤其必須合乎她們特殊要求，又讓她們可以信賴的工作能力測(cè)試專用工具。訂制的工作能力測(cè)試其題目全是全新升級(jí)的，可以防止求職者臨考訓(xùn)練造成的不良影響。嚴(yán)苛依照心理測(cè)量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，對(duì)題型開(kāi)展很多的試測(cè)，取代這些內(nèi)容效度或難度系數(shù)不符合規(guī)定的題型，確保每一道題的品質(zhì)。與權(quán)威性的智力測(cè)試開(kāi)展效度檢驗(yàn)（高級(jí)瑞文邏輯推理測(cè)試），并服務(wù)承諾相互配合顧客對(duì)評(píng)測(cè)結(jié)果開(kāi)展服務(wù)支持，以這種工作人員將來(lái)的工作績(jī)效考核來(lái)認(rèn)證思維能力測(cè)試的預(yù)測(cè)分析區(qū)分效度。

在為顧客訂制開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)思維能力測(cè)試的全過(guò)程中，對(duì)于不一樣職位的種類挑選不一樣的測(cè)試題目。比如：

1、技術(shù)性研發(fā)人員：如某航空航天公司的技術(shù)性研發(fā)人員，她們的室內(nèi)空間推理能力在工作上充分發(fā)揮著關(guān)鍵功效，決策著研發(fā)人員設(shè)計(jì)方案水準(zhǔn)的多少，因而，在題型構(gòu)造的設(shè)計(jì)方案上，會(huì)以室內(nèi)空間邏輯推理題型為主導(dǎo)。

2、銀行員工：銀行營(yíng)業(yè)廳的柜員工作是十分規(guī)范化的，并不一定尤其繁雜的思維能力，但規(guī)定申請(qǐng)辦理業(yè)務(wù)流程的速度更快，通常必須與此同時(shí)解決很多事兒，情景記憶工作能力要好，因而在設(shè)計(jì)方案工作能力選撥的考題時(shí)，關(guān)鍵應(yīng)用直覺(jué)速度精確性測(cè)試。

3、高級(jí)管理者：實(shí)踐活動(dòng)之中也常常碰到必須對(duì)高級(jí)管理者開(kāi)展認(rèn)知能力綜合測(cè)試的難題。針對(duì)高級(jí)管理者，一般的思維能力測(cè)試題型對(duì)其主要工作業(yè)績(jī)并沒(méi)有太高的預(yù)測(cè)性，她們必須的是一種系統(tǒng)思考的工作能力。因而，在檢測(cè)思維能力時(shí)，大家應(yīng)用經(jīng)典案例的方法取代一般的邏輯判斷工作能力測(cè)試。

結(jié)合實(shí)際發(fā)覺(jué)，對(duì)于實(shí)際特性開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的思維能力測(cè)試有更強(qiáng)的實(shí)際效果，更加容易讓顧客覺(jué)得令人滿意。

（二）個(gè)性化測(cè)試

很多十分知名的個(gè)性化測(cè)試，在用以公司選拔人才時(shí)，都遭遇著一些難題必須處理，也遭遇著依據(jù)具體情況訂制運(yùn)用的難題：

1、在選撥情景中，個(gè)性化測(cè)試難以獲得真正的回應(yīng)。

大部分的個(gè)性化測(cè)試評(píng)定量表全是自陳氏太極拳的評(píng)定量表，受測(cè)者從檢測(cè)題型中可以察覺(jué)評(píng)測(cè)的用意，挑選了覺(jué)得合乎社會(huì)發(fā)展期待的回應(yīng)。拿CPI里邊的好多個(gè)題型為例子：

“我很喜歡參與群眾聚會(huì)，目地是為了更好地同他人在一起。

我認(rèn)為我爸爸是個(gè)理想化的人。

一個(gè)人必須時(shí)常地“表明”一下自身。

我經(jīng)常感覺(jué)在如何選專業(yè)上自身犯了個(gè)不正確?！?/p>

規(guī)定回應(yīng)這種闡述是不是合乎自身的念頭，很有可能絕大多數(shù)了解此檢測(cè)與自身利益相關(guān)的人，都是會(huì)對(duì)前三項(xiàng)回應(yīng)“是”，對(duì)最終一項(xiàng)回應(yīng)“否”。能夠 相見(jiàn)，那樣的回應(yīng)結(jié)果，針對(duì)人事部門錄取的管理決策基本上沒(méi)什么使用價(jià)值。