法定假日是帶薪假日，員工法定假日歇息，薪水照發(fā)。《勞動法》第五十一條要求：勞動者在法律規(guī)定假期日和婚喪假期內(nèi)及其依規(guī)參加社會活動期內(nèi)，用人公司應當發(fā)放工資。因此法定假日期內(nèi)，企業(yè)理應放假了，并仍舊發(fā)工資。

根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，用人公司理應嚴格遵守勞動定額標準，不可逼迫或者變相強迫職工加班加點。用人公司分配加班的，理應按照有關規(guī)定向職工付款加班工資。假如法定假日被安排了加班加點，是能夠規(guī)定派發(fā)三倍工資的。

法律規(guī)定：《勞動法》第４４條規(guī)定，有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規(guī)范付款高過員工正常上班時間的工資勞動報酬：（一）計劃員工延長性時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的勞動報酬；（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調(diào)休的，付款不少于的工資百分之二百的勞動報酬；（三）法律規(guī)定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的勞動報酬。

一般勞動者權益受到損害后，主要有下列四種救濟途徑：１．自主與單位協(xié)商處理；２．找勞動保障監(jiān)察；３．找勞動爭議仲裁聯(lián)合會；４．找法院。員工一旦發(fā)生被拖欠工資的現(xiàn)象，一定要盡早投訴。由于法律法規(guī)不保護趴在支配權上睡著的人，特別是在需要考慮法律時效問題。

依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞務糾紛申請勞動仲裁的時限期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從受害人了解或是應當知道其支配權被侵犯之日起測算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向當事人主張權利，或是向上級要求權利救濟，或是當事人愿意行使權力而終斷。從終斷時開始，仲裁時效期內(nèi)重算。

因不可抗力或是有別的正規(guī)依據(jù)，被告方不可以在此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)申請勞動仲裁的，訴訟時效中止。從中斷時效性的主要原因清除之日起，仲裁時效期內(nèi)再次測算。

工作關系存續(xù)期間因托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)限制；可是，勞動關系終止的，應當在勞動關系終止之日起一年內(nèi)明確提出。

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