《勞動合同法》實施至今，社會上導致了劇烈反響。改革開放以來，并沒有一部法律法規(guī)像《勞動合同法》一樣造成社會各界關心。近些年勞動爭議案件急劇上升，其中不少主要是因為公司規(guī)章制度不健全、不合規(guī)造成，許多企業(yè)因此也付出過非常大的成本。

那樣，怎樣根據(jù)勞動法健全公司管理制度，創(chuàng)建高效的勞務糾紛平倉線，防止勞務糾紛的產生呢?對于此事，英才網(wǎng)聯(lián)集團旗下教育培訓英才網(wǎng)、服飾英才網(wǎng)聯(lián)合主辦了名為“‘防患于未然’創(chuàng)建勞務糾紛預警信息，‘畫蛇添足’和諧勞動關系”的核心沙龍會，特聘北京首安人力資源有限責任公司頂尖老師張馳侓師與教育培訓、服裝業(yè)HR們深入探討這一有代表性的難題。

張律師詳細介紹，勞務糾紛多緊緊圍繞社保繳費、加班費、經(jīng)濟補償金、賠償費、確認勞動關系、勞動派遣、無端欠薪、職工休假等多個方面，并現(xiàn)場就好多個熱門話題進行了詳細剖析。

如何認定加班加點客觀事實?

一位公司HR提出疑問：員工光憑電子器件打卡記錄規(guī)定評定加班加點客觀事實，能夠得到法律法規(guī)的大力支持嗎?“此問題在日常辦理的案例中較多見，也有一定的象征性。”張律師說。與此同時他舉了一個類似典型案例：一位出任運維工作職工，因為單身男女，長期性住著企業(yè)監(jiān)控室。在勞動合同到期后，用人公司提前準備正常的完畢與其說勞務關系，該員工規(guī)定用人公司付款11年加班費總共17萬余元，用人公司出不起怎樣定義加班加點事實的相對應要求，無法反駁該員工的需求。

張律師強調，員工光憑電子器件打卡簽到規(guī)定評定加班加點客觀事實，法律是不予支持的。加班加點客觀事實應當通過公司和員工一同確定的考勤表確定出勤率客觀事實。不可以推行標準工時制的，必須保證員工每周工作時間不得超過四十鐘頭，每星期最少休息一天，少休息的一天，不可視作加班加點。張律師與此同時提議該項要求用人公司要公示公告告之，防止不必要異議。

怎樣支付加班費?

評定加班加點客觀事實后，加班費的數(shù)量怎么確定?對于該問題，張律師解釋道，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條：加班費或鐘頭基數(shù)的明確，如工作合同中約定了工資待遇的，即便承諾以什么什么當?shù)刈畹凸べY標準或小于協(xié)議約定薪水做為加班基數(shù);如出現(xiàn)異議，仍然以合同中約定的工資待遇實行。

假如事前書面約定薪水其中包含加班費，單位有確鑿的證據(jù)已付款前提下，能夠確認已付款加班費，但折合后不能低于最低工資規(guī)定。張律師提議，針對像服裝制造等勞動密集的公司和一些比如駕駛員等其它的工作崗位，由于工作內容關聯(lián)，不能通過考勤表測算加班費的現(xiàn)象，用人公司可以采用薪水其中包含加班費的辦法付款加班費。