勞動合同法》第四十四條要求， 有下述情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)以下標淮付款高過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　1、分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞；

　　2、歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞；

　　3、法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞 因而，針對推行標準工時制的員工，假如在“五一”等法定節(jié)假日加班加點，加班工資理應(yīng)以不低于日基數(shù)的3倍付款加班費，而在5月2日、3日加班加點理應(yīng)以公假日加班加點的標淮給與二倍付款薪水。

　　日基數(shù)的計算公式為：月薪除于一個月計薪的日數(shù)，2022年我國節(jié)假日日調(diào)節(jié)后的月計薪天數(shù)為21.75天。

　　以一個承諾月工資為1500元的員工為例子，他的日加班加點數(shù)量便是1500元除于21.75天即69元；假如公司分配他在5月1日加班加點，則應(yīng)結(jié)算其不低于69元的3倍即207元的加班費。

　　5月2日加班加點，企業(yè)最先應(yīng)分配調(diào)休，不然須付款雙倍的日基數(shù)。

　　除此之外，針對通過勞保局門準許，可以在確立勞動量的條件下獨立分配工作中、休息日的“不定時工作制”職位，用人單位可以不付款加班費。

　　最先提示員工的是，如要加班加點，一定先要完全了解企業(yè)的加班制度，此外，儲存好加班加點的直接證據(jù)。

　　由于最高法院的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中要求了勞務(wù)糾紛中的一些狀況是由用人單位擔(dān)負證明責(zé)任的，有一些員工了解成工作案子是由用人單位擔(dān)負證明責(zé)任，這類理解是不正確的，實際上，在勞務(wù)糾紛案中，除開一部分由用人單位擔(dān)負證明責(zé)任的情形外，絕大多數(shù)狀況仍然適用的是“誰主張誰舉證、誰舉證”的標準。

　　在加班加點案子中便是如此，如員工認為加班加點，而用人單位認為并沒有加班加點，則由員工質(zhì)證包含加班加點時長以內(nèi)的加班加點客觀事實。

　　如員工不可以質(zhì)證，則擔(dān)負質(zhì)證不可以的法律法規(guī)不良影響。

　　要是沒有留意保存加班加點的直接證據(jù)，不可以充足質(zhì)證加班加點的客觀事實，只有是用人單位說加班加點時長是多少是是多少了。

　　1、加班工資必須交納個人所得稅。加班工資記入員工職工薪酬，合并計算個人所得稅。

　　2、依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1989年9月30日國務(wù)院辦公廳準許1990年1月1日中國統(tǒng)計局令第1號公布）的要求，職工薪酬由以下六個一部分構(gòu)成：計時工資；計件；獎勵金；補貼和補助；日夜奮戰(zhàn)薪水；特殊情況下付款的薪水。

　　3、個人所得稅的繳稅具體內(nèi)容包含：薪水、薪酬所得的，就是指本人因就職或雇用而獲得的薪水、薪酬、獎勵金、年尾漲薪、工作年底分紅、補貼、補助和與就職或受聘相關(guān)的其它所得的。換句話說，本人獲得的所得的，只需是與就職、受聘相關(guān)，無論其公司的資產(chǎn)支出方式或以現(xiàn)錢、實體、商業(yè)票據(jù)等方式繳納的，全是薪水、薪酬所得的項目的征稅對象。

　　4、薪水、薪酬所得的，適用7級超額累進稅率，按月應(yīng)納稅額測算繳稅。該征收率按本人月薪、薪酬應(yīng)稅收入額區(qū)劃級距，最大一級為45%，最少一級為3%，共7級。

　　以上便是我為我們梳理的員工加班工資如何計算的相關(guān)內(nèi)容。加班費是員工的勞動收入，也是在增加要求的運行時間的情形下用人單位務(wù)必給員工付款的酬勞。工作創(chuàng)作者碰到回絕付款加班工資或是是給的不合格的狀況都應(yīng)當(dāng)在了解企業(yè)加班制度的條件下保存充足強有力的直接證據(jù)，走法律法規(guī)擬程序流程討要加班工資，此外也要依據(jù)金額交納個人所得稅。