伴隨著勞動合同法的發(fā)布執(zhí)行，很多員工都是有了極強的法律法規(guī)意識和自身防范意識，但還有一些管理方法不標準、沒有責任感的用人公司，騙領一些欠缺法律法規(guī)的員工信賴，采用不簽署勞動合同書、不申請辦理社保等違反規(guī)定方式，一旦產生安全事故或勞務糾紛，吃大虧的常常是一般員工，那麼，假如僅有工資單是筆寫無工作證明信怎么辦呢?

一、客觀事實勞務關系包含什么定義

1、沒有書面形式合同形式，根據以口頭協(xié)議替代書面形式勞動合同書而產生的勞務關系;

2、應簽而未履行的勞動合同書。用人公司招收員工后不按照規(guī)定簽訂勞動合同書而產生的勞務關系;

3、用人公司與員工之前簽署過勞動合同書，可是工作合同到期后用人公司允許員工再次在本企業(yè)工作中卻沒有與其說立即續(xù)簽勞動合同書而產生的客觀事實持續(xù)的勞務關系;

4、以別的合同形式替代勞動合同書，即在其他合同書中要求了員工的權利、責任條文，例如在承包協(xié)議、租賃協(xié)議、企業(yè)兼并合同書中要求了員工的應用、安裝和薪資等難題，這就擁有做為客觀事實勞務關系存有的根據;

5、勞動合同書構成要件或是某些條文欠缺或是違反規(guī)定，實際上變成合同無效，可是彼此按照這一合同條款早已創(chuàng)建的勞務關系。

司法部門實踐活動中一般參照原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(〔2005〕12號)中的要求，即與此同時具有下列三項規(guī)范，勞務關系創(chuàng)建：

1、用人公司和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體;

2、用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業(yè)管理方法，從業(yè)用人公司分配的有酬勞的工作;

3、員工給予的勞動力是用人公司業(yè)務流程的構成部分。

二、有什么內容可以評定勞務關系

依據原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)第二條的要求，也有一些直接證據是可以證實并確定用人公司與工作的勞務關系的。

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資發(fā)放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

2、用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實身分的有效證件;

3、員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

4、考勤表;

5、別的員工的證詞等。

總的來說，在僅有工資單是筆寫無工作證明信的情形下，假如發(fā)生了安全事故和糾紛案件，如何確定勞務關系呢，最先要依據詳細情況分辨是不是具有客觀事實勞務關系的三個規(guī)范，即：彼此的法律主體不違背法律法規(guī)，員工在用人公司的機制下被管理方法，其工作中包括在業(yè)務流程構成內容中，并可以根據工作獲得酬勞。次之，工資單、工作牌、考勤管理等都能夠算作輔助直接證據，員工要留意在日常積極搞好搜集工作中。