在要求的時間內招騁到公司必須的優(yōu)秀人才，是每一個HR都期待進行的總體目標，但現(xiàn)階段招騁中卻出現(xiàn)許多難題。下列我歸納了招騁環(huán)節(jié)中注意事項的解析和解決方案，期待能幫助到諸位HR。

一、 個人簡歷量少

崗位公布一段時間以后，接受的的個人簡歷總數(shù)少，或是相對性同一企業(yè)其它職位個人簡歷少。

【確診】

1.剖析公布中崗位信息內容的一致性和精確性

2.崗位的聯(lián)系電話是不是詳細

3.是不是有應用一些招騁網(wǎng)頁頁面廣告宣傳

【提議】

1.挑選準確的“職位類別”。留意區(qū)別“職位類別”并不是“企業(yè)行業(yè)分類”，提議“主次職位類別”能夠選用企業(yè)的領域。

2.“聯(lián)系電話”中能夠提高企業(yè)的有關乘車路線，企業(yè)網(wǎng)站地址等;提議刪掉空缺的信息內容，如發(fā)傳真等。

3.上掛招騁服務項目中網(wǎng)頁頁面升值廣告宣傳，提升崗位的瀏覽量，進一步提高投簡歷量。

4.可根據(jù)“智聯(lián)簡歷庫”快速下載所需符合規(guī)定的個人簡歷。

5.可以用“再次公布”來更新發(fā)布招聘信息的搜索推薦排列;也可選定必須招聘崗位開展更新，維持崗位的長新。

二、 在場率低

通告20人參與招聘面試，到招聘面試時間，來報名參加應聘的數(shù)量不上五人，乃至更少。

【確診】

1. 告之應聘者信息內容是不是詳細，是不是紀錄。

2. 企業(yè)地址的近遠，交通出行的便捷性。

3. 招聘面試當日的天氣狀況。

【提議】

1.招聘面試邀請通告中詳細介紹企業(yè)的整體實力，崗位的發(fā)展趨勢，反映出崗位的誘惑力

2.掌握應聘者當今所在位置，簡潔明了的告之抵達企業(yè)的乘車路線

3.“短信通”發(fā)送短信到應聘者手機上，以便查看

4.給與更為廣泛的應聘時間

5.對接受到的達標個人簡歷盡早通告分配招聘面試

三、達標率差

接受到的個人簡歷，規(guī)定女士，或是有男士在遞送;規(guī)定工作中3-5年，應屆生也在遞送。

【確診】

1. 接受到的個人簡歷不符合規(guī)定，性別，參加工作時間?

2. 并不是行業(yè)，無相應工作經歷。

3. 一個人遞送好幾份個人簡歷。

【提議】

1. 設定“個人簡歷過慮”，合理阻攔強制指標值不達標的個人簡歷。

2. 設定嚴禁個人簡歷反復遞送。

四、流動率高

千辛萬苦招到一個優(yōu)秀人才，認為能夠喘一口氣，想不到實習期還沒有過，就離職了。

【確診】

1. 分配工作中是不是有效，有沒有讓員工尋找自己使用價值。

2. HR和用工單位領導干部是不是關注協(xié)助過她們。

【提議】

1. 塑造責任人要搞好示范性工作中。

2. 放開手讓新員工親自試著。

3. 對新員工做的好的地區(qū)，塑造責任人要吝惜夸獎和獎賞，對工作上存在的不足，要做好不斷提示并協(xié)助他糾正錯誤，并在他糾正后給與毫無疑問。

4. 加強溝通，開啟新員工的內心。

五、高端人才請不到

公司千辛萬苦找出一個高端人才，結果因達到不上優(yōu)秀人才的標準，招騁以挫敗結束。

【確診】

1.高端人才注重哪些，錢財、名與利？2.公司對高端人才有什么誘惑力。

【提議】

1. 如果是薪酬的難題，提議務必合乎市場走勢，調研同業(yè)競爭同職位的工資水準。

2. 許多 高端人才不重視錢更注重“工作能力升值”，因此 公司雇主品牌的營銷推廣非常值得高度重視。