對于企業(yè)來說，最重要的就是掙錢，但是對于疫情當下，許多業(yè)務(wù)都不太好做，減少企業(yè)成本成為了唯一發(fā)展方向，如何減少企業(yè)成本，員工成本是大頭！利用員工福利來優(yōu)化薪酬是最佳的解決方案之一！

最先要了解薪酬是先有運營管理決策還有薪酬管理決策，并且薪酬受勞動法的牽制，會發(fā)覺漲薪(減薪)非常容易變?yōu)檫`紀行為碰觸綠線，合法的扣工資原本便是個十分難的事，職工本人非常比較敏感，從企業(yè)經(jīng)營管理與薪酬管理方法視角給大伙兒一些參照提議。

薪酬要建立風險性共擔體制

不必一口價制訂薪酬，要有結(jié)構(gòu)型和協(xié)調(diào)能力，目地一定是銷售業(yè)績高拿的高，如同華為手機答復(fù)“調(diào)節(jié)個人公積金至5%”難題，企業(yè)一直堅持以勞模精神為本，秉持著按奉獻分派、防止福利化標準，激勵眾多職工根據(jù)個人努力與奉獻得到更強收益。

干萬不可以把薪酬制成福利化，自古以來迄今全是根據(jù)勞動得到收益，從精力勞動到頭腦勞動，也有腦體混和勞動，關(guān)鍵是勞動與溢價增資酬勞，需從勞動全過程監(jiān)管到勞動成效監(jiān)管，錢的分派要與成效鼓勵掛勾。

能夠?qū)べY產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整提升，例如固定不動工資+業(yè)績考核工資，固定不動工資是基本確保，而業(yè)績考核工資是與交貨成效(銷售業(yè)績)掛勾的，能夠波動，反映奉獻收益，另外績效考評規(guī)范要標準確立。

建立合法合理的管理方案

在合法的基本上，建立一套人力資源資源優(yōu)化配置規(guī)章制度，緊緊圍繞四大關(guān)鍵建立：員工關(guān)系管理規(guī)章制度、薪酬業(yè)績考核規(guī)章制度、獎罰制度和請休假制度。

科學研究薪酬管理方法是建立在合法合理的人力資源資源優(yōu)化配置規(guī)章制度基本之中的，應(yīng)包含薪酬分配機制、績效考核指標管理方法、考評標準、升職退級等內(nèi)容，當有確立的根據(jù)時，薪酬構(gòu)造中的固定不動一部分是能夠隨職位調(diào)節(jié)的，業(yè)績考核一部分與銷售業(yè)績和平時綜合性主要表現(xiàn)掛勾，一樣可調(diào)節(jié)。

最終，HR應(yīng)思索從扣工資向鼓勵工資，從粗魯漲薪到對策薪酬，實際上應(yīng)當想的話題討論是“怎么讓職工拿的大量”，時下要做的并不是無差異化減薪，只是提升付薪構(gòu)造，調(diào)節(jié)固浮比，共擔可變性風險性，向鼓勵成效化轉(zhuǎn)型發(fā)展。