真正決定工作績效的不是員工，而是領導的管理水平。以管理者的身份，帶領員工為公司的共同目標和計劃而努力，從而實現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)增長。怎樣激發(fā)員工的工作熱情？企業(yè)怎樣管理人才？本文公司員工福利平臺收集了相關資料，公司員工福利平臺建議作為企業(yè)領導者，在管理人才的培養(yǎng)上應注重以下4個方面。

搭建平臺，留住人才！

在人才短缺的大環(huán)境下，企業(yè)留住人才越來越難！因此，每一家企業(yè)都在努力采取措施——努力避免好不容易找到的員工離職。但如今年輕人，特別是95后，離開了家，說兩句就走了，中小企業(yè)要想留住這樣的年輕人，必須有足夠的吸引力。但這種吸引力并不是通過“盡量不要批評他們”來實現(xiàn)的。

追求利潤，實現(xiàn)業(yè)績是公司的目標！對那些不做貢獻的人來說，放任自流只會浪費金錢、時間和管理，有可能導致公司破產，倒不如早點“放任”，免得最后雞飛蛋打。

企業(yè)公司員工福利平臺如果停止發(fā)展，也就是保持現(xiàn)狀，優(yōu)秀人才就會不斷地退出。由于加薪無望，公司沒有發(fā)展的希望，看不到光明的前景。所以，要真正留住員工，經(jīng)營者必須不斷地努力，使公司不斷地發(fā)展。由于年輕員工對公司的發(fā)展非常敏感，只有當公司不斷地向新事物挑戰(zhàn)時，他們才會感覺到它的吸引力，并因此而穩(wěn)定下來。

重視對員工的培訓；

未來企業(yè)若不重視人才的流失，在人才流失的大環(huán)境下，將難以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計劃和目標。公司不但要搭建吸引優(yōu)秀人才的平臺，更要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略“發(fā)掘”人才。因此，我們應該重新認識員工培訓。就字面意思而言，人才培養(yǎng)就是“培養(yǎng)人才”，而人才開發(fā)，就是把這一工作做得“戰(zhàn)略性”。

「企業(yè)目標的達成需要什麼人才？要求是什么？“具備什么資格的人應該被提升為經(jīng)理？”思考這些問題，需要明確公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，明確每一位員工的職業(yè)發(fā)展路徑，即為公司設計一套“機制”。在經(jīng)濟大蕭條來臨之前，如果沒有有計劃地培養(yǎng)符合公司戰(zhàn)略的人才，將會在無意識中喪失其戰(zhàn)斗力，也就是所謂的管理者型人才。

正確地引導員工。

如今社會人才匱乏，輕易解雇員工實在是一件難事。說到底，招募一個“有能力的人”來取代他也不是件容易的事。許多操作者都在想，“希望那些沒有能力的員工變得更有能力”。

這里所說的“不稱職的員工”，當然，主要是指不稱職的員工。說到底，在一個企業(yè)里，“能干的人都是少數(shù)”，如果能把這么多沒有能力的人變成能干的人，結果會怎樣？

事實上，“不會”通常只有兩個原因：方法不對和不能堅持。「方法」指知識與理論。也就是，按什么次序，以什么為重點，就等于是技能部分。假如員工不知道“該怎么做”，當然就不能把工作做好，所以要找出有效的“機制”因材施教。但即使懂得了方法，如果不懂得“如何堅持”，原來不會的人依然不會。也就是沒有真正掌握方法。公司不能只激勵有效的方法傳授機制，更應該讓員工真正掌握方法。

激發(fā)員工的工作熱情。

"企業(yè)員工精神百倍地享受工作，創(chuàng)造業(yè)績"，應該成為許多經(jīng)營者的理想。但在現(xiàn)實中，很少有人會自發(fā)的，快樂的去創(chuàng)造業(yè)績，大多數(shù)的員工都想要“盡可能的輕松”。怎樣才能實現(xiàn)自己的理想？

我們公司員工福利平臺必須改變員工的心態(tài)。由“讓他們做”到“讓他們自己做”。我們公司員工福利平臺從下面的圖表中可以看出：“have to”曲線是指那些持有“沒辦法，必須去做”想法的員工，他們行動緩慢，幾乎不能達到最低要求；而“want to”曲線是指那些有能力的員工，他們“因為想做，所以要做”，他們從開始到最后，一直往上?！坝心芰Φ娜恕焙汀皼]能力的人”在生產力上有很大不同。有意識地工作，在潛意識中就有“有意識的行為”。但怎樣才能激發(fā)員工的意識機制呢？伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，生活水平的提高，“錢”和“升職”都很難變成報酬，那么什么才能成為激勵因素讓員工自覺地去做事情呢？勞動報酬并不局限于金錢，物質和地位。贊揚也能成為行動的動力，比如信任、授權等等。為此，企業(yè)應建立多種形式的薪酬制度以改變員工行為。其中主要包括：感謝與認同；協(xié)調工作與生活；企業(yè)文化、組織氛圍；發(fā)展機遇；改善勞動環(huán)境；明確的具體行為指示。